Discussion :

[LoreneMT]

Bonjour à tous,

Je suis actuellement en Master 2 de management et travaille actuellement dans une SSII. Je souhaite faire un mémoire professionnel sur l'amélioration des conditions de travail des consultants en société de service et donc des méthodes de management employées. Pour cela, j'ai besoin de votre aide pour répondre à un questionnaire qui me permettra d'avoir des données concrètes à exploiter afin d'obtenir des résultats.

Je vous remercie par avance de votre aide.

Voici le lien pour accéder au questionnaire : https://docs.google.com/forms/d/1ULp...awgrQ/viewform

[Jean-Philippe André]

Salut,

attention, le questionnaire est orienté "en poste dans une SSII", alors que la première question laisse la porte ouverte à ceux qui ne sont plus en SSII

[Caro999]

>> amélioration des conditions de travail des consultants en société de service et donc des méthodes de management employées

Des chose que votre questionnaire ne prend pas en compte:

- l'activité principale des SSIIs est de loin la régie; la régie ça consiste pour le prestataire à travailler chez le client de la SSII, dans les locaux du client, sous les ordres du client, selon la méthodologie du client, selon les horaires du client (tant pis si ils ne correspondant ps aux horaires du prestataire), etc...

- la majorité des contrats en régie durent plusieurs années; en effet, il faut rentabiliser l'investissement initial qui consiste à intégrer un consultant extérieur.

- alors que le contrat de travail réclame des préavis de 3 mois, un contrat de sous-traitance est bien souvent précaire (quelque jours de préavis quand le client décide de se séparer d'un consultant). La position du sous-traitant est donc précaire. Aucune SSII ne fait de planification à long terme. Au mieux la SSII est réactive et essaie de trouvre rapidos une autre mission, au pire elle se débarasse du consultant; elle est rarement dans la construction d"une carrière.

- bien qu'intégré chez le client, le prestataire est un travailleur de classe inférieure. Le client lui impose souvent des conditions de travail qu'il s'interdit avec ses propres salariés car illégales: travailler sur des vieilles chaises non ergonomiques, travailler dans un local sans fenêtre et éclairé uniquement par de la lumière artificielle, avoir un viel écran CRT quand il y a un consensus que les écrans LCD fatigue moins et protège la vue des salariés, etc... Parfois, pour donner l'illusion que le sous-traitant ne travaille pas dans un environnement illégal de délit de marchandage, le client parque tous les sous-traitants dans un bâtiment isolé mépris des régles élémentaires de colocation des ressources travaillant sur un même sujet. Dans le même temps, il leur impose des performances élevées.

Tout ça pour vous expliquer qu'estimer l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de SSII en posant des questions sur l'employeur (la SSII)est à mon humble avis non-pertinent: au mieux lesdites conditions de travail sont hors de portée de la sphère d'influence de la SSII, au pire totalement intégrées dans le business model des entreprises du secteur et de leurs clients.

[el_slapper]

+1 avec Caro. La SSII n'est qu'un intermédiaire. J'entends beaucoup de gens râler contre le principe même de SSII. Mais pour l'essentiel, la vie pourrie du consultant est liée aux aberrations du client :

_Pression systématique pour baisser le TJM au détriment de l'expérience
_Découpage de projets en nombreuses sous-fonctions abérrantes(Métier, MOA, AMOA, spécifications techniques, codage, test unitaire, qualification, homologation.....je ne parle pas des vrais métiers qui ont une raison d'être séparés comme le DBA ou le CP).
_Application bête et méchante du principe waterfall dans les typologies de projet ou tout le monde sait qu'il est inefficace(90% des projets, seules eventuellement le réglementaire et la migration technique y échappant, à mon sens)
_Dévaluation systématique de la compétence technique. J'ai ainsi vu 6 niveaux de hiérarchie allant plaider pour l'embauche en interne d'un consultant exceptionnel techniquement. La RH l'a rejeté : ça n'était pas un profil susceptible de manager.
_Open space sans écouteurs pour tout le monde.
_Matèriel inadapté(4 heures pour un collègue charger le projet JAVA dans Eclipse parceque le PC est une brouette)

Tout ça, ce sont des problèmes qui viennent du client. L'aspect "marchand de viande" de la SSII, en comparaison, c'est du pipi de chat. Quand du jour au lendemain je suis "remplaçé" parceque le besoin du client vient de changer(et que je ne suis plus adapté au poste), ça fait mal, mais je ne chiale pas : c'est le jeu. Quand on me demande, en intercontrat, de travailler dur sur un appel d'offres, je fais de mon mieux(même si ça n'est pas mon métier de base).

C'est quand le client me met des batons dans les roues que je deviens chêvre(dissolution des environnements de tests, tests en prod contre mon avis, procédures de livraison interminables qui ne réduisent pas d'un iota les erreurs.....)

Bêêêêêêêêhhhhhhh

[LoreneMT]

Tout d'abord, je remercie les personnes ayant répondu à mon questionnaire. Effectivement, il s'oriente pour des personnes ayant déjà travaillé en société de service et même ceux qui n'y travaillent plus peuvent répondre en fonction de ce qu'ils auraient répondu lorsqu'ils étaient dans leur société.

Par ailleurs, pour essayer de vous répondre, je suis d'accord avec vous sur le fait que les exigences des clients ne sont pas faciles à gérer que ce soit du point de vue des prestataires mais aussi du point de vue des commerciaux dans les sociétés de service. Effectivement, les SSII ne sont que des intermédiaires et ne peuvent influer que très peu sur les conditions de travail chez le client. Mais justement, pour changer ces méthodes de management, il serait peut être bien de pouvoir communiquer avec sa société de service et qu'il y ait une véritable transparence pour que la communication puisse se faire également entre la société et le client. C'est la mentalité du secteur tout entier qui devrait être remise en question et même si les conditions de travail du prestataire sont principalement chez le client, je pense que ce serait déjà un pas en avant qu'il y ait une possibilité d'améliorer celles qui "existent" avec votre employeur du point de vue légal.

Il faut être conscient que même si les SSII ont également leurs torts et notamment certaines du point de vue de leurs pratiques, c'est notamment en raison des exigences du client que tout cela se produit. Il faut bien qu'elles puissent exister et finalement, quand on regarde d'un point de vue objectif, elles ne sont pas inutiles en soi. C'est un grand arrangement pour tout le monde à la base mais qui se trouve très mal exploité.

[HerQuLe]

Il faut bien qu'elles puissent exister et finalement, quand on regarde d'un point de vue objectif, elles ne sont pas inutiles en soi.

Au contraire le concept est assez inutile: un intermédiaire qui prend sa com, sensé flexibiliser le marché du travail tout en apportant une sécurité aux salariés.

Dans 90% des cas c'est un intermédiaire qui prend sa com et flexibilise le marché de l'emploi, mais qui n'apporte pas vraiment de sécurité aux salariés puisqu'il y a toujours divers motifs inventés pour se faire virer.


Si les freelances pouvaient plus facilement se faire référencer chez les clients, alors ca reviendrait au même sans l'intermédiaire qui prend le fric.

Si le marché de l'emploi était plus flexible grâce a des contrats qui paient mieux pour ceux qui acceptent le risque, alors de même plus besoin d'intermédiaire.


Perso ca me dérange pas de prendre un peu plus de risque, j'ai pas besoin de 3 mois de préavis, et je troque volontier ceci contre 2 semaines de préavis + 20% de salaire en plus: ça reviendrait toujours moins cher que la facturation d'une SSII: tout le monde y gagne, le salarié et l'entreprise.
D'autant que si les entreprises pouvaient faire ça il serait probablement plus facile de retrouver du travail avec ce type de contrat qui engage moins l'entreprise...

[Caro999]

Quoi, qu'il en soit, j'espère que Lorene viendra poster son mémoire ici quand il sera prêt.

[gangsoleil]

Effectivement, les SSII ne sont que des intermédiaires et ne peuvent influer que très peu sur les conditions de travail chez le client.

Au contraire, elles pourraient etre tres influente, pour peu qu'elles le veuillent, et que la personne responsable se bouge un peu chez les clients a d'autres moments que pour les chocolats de fetes de fin d'annee ou pour un entretien.

Mais justement, pour changer ces méthodes de management, il serait peut être bien de pouvoir communiquer avec sa société de service et qu'il y ait une véritable transparence pour que la communication puisse se faire également entre la société et le client.

Dans les SSII qui se soucient des employes, c'est le cas. Pour les autres, elles cherchent justement une absence de communication, car moins on communique, moins il y a de demande du prestataire.

Il faut bien qu'elles puissent exister et finalement, quand on regarde d'un point de vue objectif, elles ne sont pas inutiles en soi.

Voila un point de vue interessant qui merite debat.

A l'origine, faire realiser quelque chose par un sous-traitant parce qu'on ne sait pas faire, pourquoi pas, c'est meme normal.
Faire venir un specialiste de XXXX dans ses locaux pendant quelques jours car on n'a pas la connaissance en interne, la aussi ca semble normal.

Mais tous les autres cas, qui representent probablement plus de 75% des realisations des prestataires de SSII, ne sont a priori pas legitime :

• Pre-embauche (6 mois dans la SSII, si ca va tu as un CDI) : la periode d'essai est la pour ca.
• "Consultant a duree indeterminee" : le CDI est la pour ca
• Consultant pour une mission bien precise : le CDD est la pour ca. D'ailleurs, vous noterez qu'on peut le renouveler une fois si on a vu trop juste.
• Consultant parce que les embauches sont gelees : decision illegale du haut-management financier, qui n'a aucune raison d'etre
• ...

Donc non, je ne suis pas d'accord : 80% des SSII sont totalement inutiles en tant que tel, et ne devraient pas exister.

[garn]

Dans l'ensemble je suis d'accord gangsoleil, mais attention, beaucoup de cadres informatiques refuseraient totalement un CDD chez un client et prefereraient un CDI dans une SSII. Quitte a etre exploité et tout ce qui va avec

De la même maniere, la plupart des clients refuseraient une embauche en CDD. En tant que CDD tu ES salarié de l'entreprise, tu profites des avantages, et si jamais le poste devait se prolonger, ca finit en CDI, ce que les clients veulent à tout prix éviter

Prenez vous en à la legislation francaise, pas aux SSII en tant que tel : elles existent parcequ'il y a une demande pour cela

ce qui n'est pas normal c'est qu'elles en profitent pour se multiplier comme des cafards, sans connaissance juridique quelconque en droit du travail, par simple appat du gain. Si on appelle les SSII des "marchands de viande", il y a une raison. Mais la raison, c'est pas franchement au marché qu'il faut l'imputer (aux clients, à la limite, lesquels si on leur pose la questions diront que c'est la faute de l'état...)

C'est un peu le serpent qui se mord la queue. Un consultant en SSII qui se verra oublié, ignoré, maltraité... sera un consultant qui au choix
> changera de boite (on peut quand on est jeune, sans attache)
> restera mais démotivé en essayant plus ou moins parfois peut être d'être à l'écoute du marché du travail.

Dans le 1er cas, ok, a la limite on nous reproche même plus de changer 15 fois de SSII, les gens du métier sont au courant du turn over... Après, on apprend a ne plus chercher "la boite ideale", mais juste les missions qui vont gonfler le CV

Dans le 2eme cas, si en plus le consultant se retrouve en mission pourrie, la qualité du travail s'en ressentira fortement. On en arrive à une descente aux enfers qui ne peut être que negative pour le consultant, sa SSII et les clients.


En conclusion je ne dirais qu'une chose : la SSII existe, elle a ses avantages, faisons avec. C'est aux consultants de savoir se bouger le ... pour traiter les SSII comme elles nous traitent. Les clients, eux, ce sont nos bouées, on a toujours besoin d'avoir de bonnes relation avec les clients si l'on peut.

Personnellement, je reve plutot d'un monde composé
> de grandes structures SSII : elles ont leur role, c'est pas la panacée mais c'est plutot carré.
> De consultants indépendants

Ce qui est à bannir, ce sont toutes les petites boites crées par des dirigeants, souvent ex informaticiens, pour se faire un max de fric avant de revendre / couler l'entreprise et s'assurer leur grosse voiture
(ne rigolez pas, j'en ai testé 2 a 5 ans d'intervalle, c'est toujours la même chose)

[Theomede]

Mais tous les autres cas, qui representent probablement plus de 75% des realisations des prestataires de SSII, ne sont a priori pas legitime :

• Pre-embauche (6 mois dans la SSII, si ca va tu as un CDI) : la periode d'essai est la pour ca.
• "Consultant a duree indeterminee" : le CDI est la pour ca
• Consultant pour une mission bien precise : le CDD est la pour ca. D'ailleurs, vous noterez qu'on peut le renouveler une fois si on a vu trop juste.
• Consultant parce que les embauches sont gelees : decision illegale du haut-management financier, qui n'a aucune raison d'etre
• ...

Donc non, je ne suis pas d'accord : 80% des SSII sont totalement inutiles en tant que tel, et ne devraient pas exister.

En fait le problème est là (en gras). Le CDI n'est pas un contrat adapté, parce qu'il ne peut pas être rompu sans raisons valable, et la fin du développement du projet n'est pas considéré comme une raison valable de licenciement.
ça fait d'ailleurs tellement peur aux entreprises qu'elles préfère payer la (grosse) marge des ssii plutôt que d'embaucher un mec qui restera ad vitam aeternam.

[gangsoleil]

Le CDI n'est pas un contrat adapté, parce qu'il ne peut pas être rompu sans raisons valable, et la fin du développement du projet n'est pas considéré comme une raison valable de licenciement.

Le probleme n'est pas le CDD ou le CDI, mais le fait qu'il est impossible de licencier en France. Du moins pas sans que le collaborateur en question ait commis, a minima, une faute grave.

Le simple fait de lacher un peu de pression sur le licenciement serait deja benefique !
En France, on se retrouve avec 8 mois de periode d'essai !!! C'est debile, inutile, et problematique pour beaucoup de gens (ne serait-ce que pour louer un logement).

Mais avant que nos (tres) chers syndicats acceptent cela, nous serons tous decedes depuis longtemps.

[garn]

Mais avant que nos (tres) chers syndicats acceptent cela, nous serons tous decedes depuis longtemps.

On verra bien, la loi change chaque année ou presque (très "amusant" pour les avocats en droit du travail, l'adaptation constante à ces conneries)

Le probleme c'est qu'elle change rarement pour être simplifiée, si y a bien un truc qu'on sait faire en France, ce sont les sacs de noeud juridiques

Mais oui le jour ou un patron qui licencie avec un motif normal ne risquera plus de poursuite, ca améliorera peut etre. Le problème c'est qu'il y a aussi l'effet inverse : en parlant des SSII, ca fait intercontrat = dehors.

Allez donc trouver le juste milieu, faudrait une exception juridique pour les SSII

[Caro999]

Moi, il ne me semble pas que licencier une personne soit difficile. J'ai des avocats en droit social dans ma famille et ils m'expliquent qu'ils accompagnent régulièrement des entreprises qui veulent se séparer de leur employés.

>> un patron qui licencie avec un motif normal
C'est quoi un motif normal?

Moi ce qui me semble plus problématique c'est l'incertitude légale dans laquelle les délits de marchandage et de prêt illicite de main d'oeuvre peuvent plonger les entreprises et le fait qu'une relation de travail totalement consentie entre une entreprise et un indépendant puisse être requalifiée à posteriori en salariat déguisé.

Je comprends dans quelles conditions ces délits ont été définis mais il me semble que ce sont justement les effets néfastes induits par la création de ces délits qui font le lit des intermédiaires et des parasites tels les SSII. Bon j'ai aussi conscience qu'il faudrait pouvoir protéger ceux qui ne veulent pas se voir imposer autre chose qu'un contrat de travail.

Qu'en pensez-vous?

[gangsoleil]

Moi, il ne me semble pas que licencier une personne soit difficile. J'ai des avocats en droit social dans ma famille et ils m'expliquent qu'ils accompagnent régulièrement des entreprises qui veulent se séparer de leur employés.

Si c'etait aussi simple, ca se saurait.

Le licenciement pour faute existe, ainsi que le licenciement economique. Mais tu ne peux pas licencier une personne juste parce qu'elle est incompetente.
Et dans le cas des licenciements economiques, a partir de 10 par an (quelle que soit la taille de l'entreprise), on reintegre tout le monde pour faire un plan social, avec livres I et II, consultation de l'inspection du travail et tout le toutim.

Moi ce qui me semble plus problématique c'est l'incertitude légale dans laquelle les délits de marchandage et de prêt illicite de main d'oeuvre peuvent plonger les entreprises

Cas theorique : il y a delit de marchandage des que le salarie de la SSII recoit ses ordres directement du client.
Cas pratique : c'est le cas de tous les consultants qui sont en regie.
Cas legal : il semblerait qu'il y ait eu un cas ou 2 reclasses en CDI, mais c'est extremement rare.

Donc il n'y a aucune incertitude legale pour l'entreprise : c'est interdit, tout le monde le fait, la justice tourne le dos (apres avoir ferme les yeux derriere un bandeau un plomb).

[garn]

Moi, il ne me semble pas que licencier une personne soit difficile. J'ai des avocats en droit social dans ma famille et ils m'expliquent qu'ils accompagnent régulièrement des entreprises qui veulent se séparer de leur employés.

>> un patron qui licencie avec un motif normal
C'est quoi un motif normal?

Moi ce qui me semble plus problématique c'est l'incertitude légale dans laquelle les délits de marchandage et de prêt illicite de main d'oeuvre peuvent plonger les entreprises et le fait qu'une relation de travail totalement consentie entre une entreprise et un indépendant puisse être requalifiée à posteriori en salariat déguisé.

Je comprends dans quelles conditions ces délits ont été définis mais il me semble que ce sont justement les effets néfastes induits par la création de ces délits qui font le lit des intermédiaires et des parasites tels les SSII. Bon j'ai aussi conscience qu'il faudrait pouvoir protéger ceux qui ne veulent pas se voir imposer autre chose qu'un contrat de travail.

Qu'en pensez-vous?

En soit licencier est très simple
Encore faut il
1) ne pas se prendre de poursuite judiciaire derriere
2) le faire dans les règles et la légalité : et je mets ceci en 2eme point car je vous promet qu'on peut licencier parfaitement légalement et quand meme se faire poursuivre et quand meme se voir se prendre une condamnation en 1ere instance. Allez donc jusqu'en cassation pour chaque employé licencié ...

Un motif "normal" est ce que j'appelle un motif légalement reconnu et viable. La législation est très très stricte.


> le licenciement économique est interdit si l'entreprise n'est pas en situation de faiblesse

> Le licenciement pour motif personnel doit être justifié dans le sens ou il est interdit de licencier pour motif discriminatoire ! Donc allez licencier quelqu'un pour motif personnel qui ne soit pas discriminatoire : ca passe en jugement, donc soumis à appréciation des juges, donc c'est aléatoire

> Le licenciement pour insuffisance de résultat n'est possible que s'il y a obligation de résultant dans le contrat. Jamais pour un informaticien, en gros.

> Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être justifié également : en gros, on a une période d'essai de X mois, c'est pendant cette période que l'employeur doit juger de la qualité de l'employé. Il faudra donc prouver, passé cette période, que l'employé à baissé en qualité dans son travail. Et c'est pas gagné

> licenciement pour perte de confiance, mésentente, etc... Ca se rapproche du motif personnel, il faut prouver que le comportement du salarié est préjudiciable à la bonne tenue de l'entreprise

> Licenciement pour absentéisme : si on pousse le truc jusqu'au bout, il faut un constat d'huissier pendant plusieurs jours de suite pour que l'employé soit légalement considéré comme abandonnant son poste.
En cas de "simples" retard il faut faire le cumul sur une période étendue : il est parfaitement justifiable de virer qqu'un qui arrive tous les jours à la bourre des lors que ca porte préjudice a l'entreprise, qu'il ne fait pas ses heures à la semaine, qu'il a un contrat précisant les horaires de bureaux, etc etc


Oui, on "peut" virer qqu'un. Mais generalement, on vire surtout des gens qui n'ont aucune idée que même s'ils sont en tord, ils ont une grande chance d'aller coincer leur employeur, grace à la super législation francaise hyper protectrice

Je passe les employés qui vont se plaindre de harcelement, il suffit qu'un patron envoie des mails un peu trop tendus, ca peut être pris en compte, surtout s'il y a arrêt médical

[Caro999]

Si c'etait aussi simple, ca se saurait.
Mais tu ne peux pas licencier une personne juste parce qu'elle est incompetente.

Bien sur que si : ça s'appelle un licenciement pour insuffisance professionnelle. http://www.infoprudhommes.fr/node/12885

L'insuffisance professionnelle n'intervient pas pendant la période d'essai: une fin de période d'essai ne se justifie pas.

Edit: Pour avoir suivi de près un prud'homme pour licenciement pour insuffisance professionnelle, il suffit qu'il y ait un faisceau d'indices du style échanges de mails, lettre du client se plaignant, objectifs donnés et non atteints pour que le plaignant soit débouté de ses plaintes. La justice n'a pas les moyens de vérifier si l'insuffisance professionnelle est réelle.

Après, oui, il est patent que le dlit de marchandage existe dans nos professions. A défaut de s'arrêter de le pratiquer, les entreprises ont développé tout un arsenal de méthodes: faux référent sur site supposé superviser les salariés du sous-traitant, ordres donnés uniquement par messagerie instantanée, forcer le sous-traitant à payer plus cher à la cantine de l'entreprise cliente juste pour démontrer l'existence d'une différence de trairement, etc...

Tout cet arsenal démontre que si la fraude continue, ce qui est important, c'est surtout de ne pas se faire prendre.

[Caro999]

En soit licencier est très simple
Encore faut il
1) ne pas se prendre de poursuite judiciaire derriere
2) le faire dans les règles et la légalité : et je mets ceci en 2eme point car je vous promet qu'on peut licencier parfaitement légalement et quand meme se faire poursuivre et quand meme se voir se prendre une condamnation en 1ere instance. Allez donc jusqu'en cassation pour chaque employé licencié ...

Un motif "normal" est ce que j'appelle un motif légalement reconnu et viable. La législation est très très stricte.


> le licenciement économique est interdit si l'entreprise n'est pas en situation de faiblesse

> Le licenciement pour motif personnel doit être justifié dans le sens ou il est interdit de licencier pour motif discriminatoire ! Donc allez licencier quelqu'un pour motif personnel qui ne soit pas discriminatoire : ca passe en jugement, donc soumis à appréciation des juges, donc c'est aléatoire

> Le licenciement pour insuffisance de résultat n'est possible que s'il y a obligation de résultant dans le contrat. Jamais pour un informaticien, en gros.

> Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être justifié également : en gros, on a une période d'essai de X mois, c'est pendant cette période que l'employeur doit juger de la qualité de l'employé. Il faudra donc prouver, passé cette période, que l'employé à baissé en qualité dans son travail. Et c'est pas gagné

> licenciement pour perte de confiance, mésentente, etc... Ca se rapproche du motif personnel, il faut prouver que le comportement du salarié est préjudiciable à la bonne tenue de l'entreprise

> Licenciement pour absentéisme : si on pousse le truc jusqu'au bout, il faut un constat d'huissier pendant plusieurs jours de suite pour que l'employé soit légalement considéré comme abandonnant son poste.
En cas de "simples" retard il faut faire le cumul sur une période étendue : il est parfaitement justifiable de virer qqu'un qui arrive tous les jours à la bourre des lors que ca porte préjudice a l'entreprise, qu'il ne fait pas ses heures à la semaine, qu'il a un contrat précisant les horaires de bureaux, etc etc


Oui, on "peut" virer qqu'un. Mais generalement, on vire surtout des gens qui n'ont aucune idée que même s'ils sont en tord, ils ont une grande chance d'aller coincer leur employeur, grace à la super législation francaise hyper protectrice

Je passe les employés qui vont se plaindre de harcelement, il suffit qu'un patron envoie des mails un peu trop tendus, ca peut être pris en compte, surtout s'il y a arrêt médical

Tu voulais dire "pour cause réelle et sérieuse". OK.

[garn]

Bien sur que si : ça s'appelle un licenciement pour insuffisance professionnelle. http://www.infoprudhommes.fr/node/12885

L'insuffisance professionnelle n'intervient pas pendant la période d'essai: une fin de période d'essai ne se justifie pas.

Edit: Pour avoir suivi de près un prud'homme pour licenciement pour insuffisance professionnelle, il suffit qu'il y ait un faisceau d'indices du style échanges de mails, lettre du client se plaignant, objectifs donnés et non atteints pour que le plaignant soit débouté de ses plaintes. La justice n'a pas les moyens de vérifier si l'insuffisance professionnelle est réelle.

Après, oui, il est patent que le dlit de marchandage existe dans nos professions. A défaut de s'arrêter de le pratiquer, les entreprises ont développé tout un arsenal de méthodes: faux référent sur site supposé superviser les salariés du sous-traitant, ordres donnés uniquement par messagerie instantanée, forcer le sous-traitant à payer plus cher à la cantine de l'entreprise cliente juste pour démontrer l'existence d'une différence de trairement, etc...

Tout cet arsenal démontre que si la fraude continue, ce qui est important, c'est surtout de ne pas se faire prendre.

C'est juste mais je me permet de préciser une nouvelle fois que ce qui a pu marcher pour un cas que tu as suivi aux prud'hommes ne marchera ps forcément pour un autre cas

comme tu le dis il faut un faisceau d'indices. Il faut PROUVER l'insuffisance. C'est déja assez dur habituellement, lesa SSII perdant rapidement patience generalement, quand bien meme elles auraient raison quand a l'insuffisance professionnelle, ce qui invalide la procédure

je précise aussi qu'il faut avant cela envoyer un A/R au salarié, le convoquer, tenter de le raisonner / lui donner un avertissement / blame ...

en gros j'ai aussi vu des cas ou pour une insuffisance professionnelle tout a fait justifiée, l'employeur s'est vu retoqué au motif que le salarié s'est pris direct un licenciement sans avertissement pour redresser la barre avant.
Malgré le respect des procédures. Il "suffit" d'amadouer les juges avec problemes familiaux et autre, justifiant une baisse de moral.

C'est soumis, dans tous les cas de figure, à appréciation des juges, aucun cas ne peut ressembler exactement à un autre.

[gangsoleil]

Concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle, comme tu le dis, il faut le montrer. Et si dans le cas que tu avances ca a pu etre fait, ce n'est pas le cas de tous les licenciements -- ou tous les cas souhaites.
Regarde le cas de la personne licenciee car elle regardait du porno : le licenciement a ete casse car l'employeur n'a pas pu demontrer que ca nuisait au travail de la personne (attention, je ne juge pas ce cas, je prends un exemple d'employeur qui croyait licencier pour une cause reelle et serieuse et qui s'est vu montrer le contraire).

A défaut de s'arrêter de le pratiquer, les entreprises ont développé tout un arsenal de méthodes: faux référent sur site supposé superviser les salariés du sous-traitant, ordres donnés uniquement par messagerie instantanée, forcer le sous-traitant à payer plus cher à la cantine de l'entreprise cliente juste pour démontrer l'existence d'une différence de trairement, etc...

Tout cet arsenal démontre que si la fraude continue, ce qui est important, c'est surtout de ne pas se faire prendre.

Je ne pensais meme pas a ca : je connais des dizaines de salaries de SSII qui ont recu, ou recoivent encore, des ordres directs des clients -- parfois par ecrit. Certes, ca se rarefie, mais ca existe toujours. Et tout le monde est au courant, et rien ne se passe.

[Caro999]

>> . Il faut PROUVER l'insuffisance.

Je ne parle pas de tricher, moi. Je parle de licencier quelqu'un qui est réellement incompétent; alors oui ça prend du temps. Il convient de formaliser, de mettre en place un plan d'action et de laisser au salarié la possibilité de te prouver par des objectifs mesurables et approuvés par lui que peut-être finalement il est à la hauteur. S'il n'atteint pas ses objectifs, il faut les faire constater au cours d'entretiens formalisés.

Le formalisme et la chance de prouver que quelqu'un peut faire ces preuves c'est la moindre des choses à faire dans le respect du salarié.

Ceux qui disent qu'on peut pas licencier un incompétent ne veulent pas se donner les moyens ou le mal.

J'en ai même entendu quelqu'un me dire que 8 mois de période d'essai, c’était pas suffisant pour détecter quelqu'un qui n'était pas à la hauteur des attentes. Là, j'ai dit à la personne que je commençais à me douter de qui était réellement l'incompétent dans la relation de travail.