tout dépend pour quel poste tu postule mais aussi de l'entreprise peut-être que le RH ou autre s'y connaît justement et s'est converti.Envoyé par deltree
il peut aussi avoir un document avec ce qu'il faut demander et les réponses
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Absolument, il permet de sélectionner les meilleurs
Pas toujours, il existe des alternatives plus fiables
Je ne sais pas vraiment à quel point il est efficace
Discussion :
tout dépend pour quel poste tu postule mais aussi de l'entreprise peut-être que le RH ou autre s'y connaît justement et s'est converti.
il peut aussi avoir un document avec ce qu'il faut demander et les réponses
à fond. Un des tests les plus populaires est celui des "mots-clefs". On te fait parler sur un sujet, et on compte les mots-clefs parmi une liste prédéfinie que tu sors. Plus tu en sors, meilleur est ta note.
c'est exactement ce qui se passe dans pas mal de maisons.
j'ai quand même, une fois dans ma vie, passé un QCM bien foutu. Le truc, c'est d'inventer un langage imaginaire, avec des contraintes imaginaires - mais réalistes - et de proposer les règles une par une, avec une question à chaque nouvelle règle de syntaxe. Là, au moins, on teste la capacité du candidat à s'en sortir façe à l'inconnu. Un inconnu qui ressemble pas mal au langage(peu répandu) utilisé en interne, mais quand même différent de tout ce qui existe en vrai.
Impossible de tricher par des mémorisations. "l'encapsulation, c'est blablabliblablabla". Il faut comprendre. Et vite, le test est chronométré.
Pourquoi décontracté?
Pourquoi 30% de matériel? Sur certains postes, on s'en fout. Mon poste actuel, non. Mais quand je développais/maintenait des batches en COBOL sous MVS, franchement, savoir qu'un cylindre, c'est 850 ko..... rien à battre. Les seuls trucs importants, c'était de savoir lire le fichier en binaire(il y a plusieurs sortes de codages binaires), et comprendre en lisant le programme comment on en arrivait là. Tout le reste, c'était du superflu.
Après, je comprends la logique. L'idée est de faire parler le candidat pour voir jusqu'où il peut aller, si il est capable d'expliquer en détail des choses complexes(la pédagogie est aussi une capacité importante, quand on travaille en équipe). Mais c'est toujours subjectif : suivant que l'on est solide ou pas dans les marottes de l'interlocuteur, on aura un bon ou mauvais résultat. Pour un talent égal.
Malheureusement, c'est pas toujours le cas. Ils ont un questionnaire et si la réponse correspond (en gros) à celle qui est écrite sur leur papier = C'est bon. Un vrai technicien posera d'autres questions en fonction des réponse ... ou même, parfois, attendra des questions de la part du candidat (par exemple : "sur quelle version du logiciel X travaillez-vous ?").
Pourquoi décontracté : pour justement parler technique et sortir (autant que possible) le candidat de cet exercice inconfortable de l'entretien RH, lui qui est technicien... Certains parlaient du stress des candidats pour un test technique, je pense que le stress est justement partout en entretien, sauf quand on parle vraiment du métier du candidat.
Pourquoi 30% de terrain (pas forcément du matériel), parce que d'une part cela met l'entretien technique dans le vrai monde où on fait de la technique dans la boite, ça peut intéresser le candidat et en tous cas l'aider à se décontracter.
D'autre part ça permet de parler méthodo ou matériel, découvrir que le candidat peut pas sentir un open space, qu'il a jamais tenu un mulot de sa vie...
Même pour des postes de programmeur ça me parait important. Pour ma part j'ai même piqué des bonnes idées aux candidats avec ça ; j'en ai même embauché un pour un autre job que celui prévu initialement suite à son comportement sur le terrain.
Au delà de ça je pense qu'il est important de garder ressource HUMAINE en tête ; chercher un candidat pile poil pour un poste super cadré n'est pas forcément la bonne solution. Cadrer le poste pour faire l'offre mais rester sensible aux qualités des candidats pour faire évoluer le (ou les) poste peut être fort intéressant.
L'entretien technique, bien qu'étant essentiel au processus d'évaluation d'un candidat, ne devrait pas être seul à être considéré. En effet, divers facteurs entrent en jeu et peuvent facilement fausser les résultats. L'on peut citer entre autres le stress, l'état de santé du candidat ce jour, etc.
Je dirai donc que l'entretien technique a toute sa place, mais reste à manipuler avec précautions. Il serait d'ailleurs judicieux d'envisager d'évaluer le candidat avec d'autres outils car il ne suffit pas toujours d'avoir de bonnes compétences dans son domaine, encore faut-il pouvoir s'intégrer dans une équipe, être organisé, etc. On ne décèle pas ces qualités par le biais d'un entretien technique.
En même temps, si le boulot est stressant et que le candidat ne tient pas le stress, c'est aussi un indicateur pertinent...
Je suis pas d'accord.
Je fonctionne très bien en stress boulot ( bug en prod, deadline serrée ..) mais le stress d'un entretien, pour des raisons qui me sont essentiellement personnelles, est différent, et notamment m'est défavorable, alors que le stress boulot m'est favorable.
Ça dépend aussi des métiers, je vois mal un banquier stresser devant des clients grincheux.
Justement, un technicien sera moins stressé sur son terrain, la technique, qu'au travers d'un échange irréel avec une personne qui raisonne sur des principes étranges en lui posant des questions débiles qui n'ont rien à voir avec le job. Je caricature volontairement l'image que présente le RH au candidatmais en même temps, ce que le RH aura eu comme consigne/échanges en réunion juste avant peuvent me donner raison... et ça le candidat il le sent et pour le stresser il n'y a pas mieux !
Ben si justement, c'est en lui soumettant des situations, en lui demandant son avis sur tel ou telle chose, s'il a déjà fait ça ou ça que tous ces aspects sociaux et comportementaux se dévoilent. La technique ce n'est pas que des 1 et des 0, personne ne sait tout ; Un technicien qui montre ou prétend le contraire (qu'il maitrise, qu'il sait tout, qu'il gère) en entretien technique nous montre avant tout qu'il ne sait pas s'entourer des compétences des autres, qu'il n'est pas pragmatique et/ou qu'il n'a pas d'expérience. Au travers un entretien plus formelle on peut avoir de la même manière un candidat qui dit qu'il sait tout mais cela peut être artificiel, pensant que c'est ce que le RH veut entendre, dans un contexte d'entretien plus concret on a moins ces apparats artificiels je pense.
Alors, c'est justement pas un entretien technique, mais un entretien RH. Par définition, un entretien technique se fait avec un Technicien maitrisant le job du poste qui ne posera jamais "des questions débiles qui n'ont rien à voir avec le job" mais "des questions précises qui lui permettront de savoir quels sont vraiment vos connaissances, vos atouts et vos manques" (ne surtout pas avoir peur de parler de ses manques avec de tels interlocuteurs).
J'ai connu les deux types d'entretiens (RH et Technique) et je n'ais jamais stressé avec des gens parlant le même langage que moi. Et du reste avec ce type d'entretien, j'ais pratiquement toujours gagné le billet d'entrée. Avec les entretiens RH ??? même si j'avais été retenu, je ne sais même pas si j'aurais signé avec eux.
Donc on est d'accord alors ! ?
Au final je me dis que les RH ont un métier super ingrat, (autant qu'il est beau). Même si le RH est super attentionné à son métier, s'il recherche avec intelligence un collaborateur plutôt qu'un bout de viande comme le font certains, il ne sera au final jamais bon malgré tous ces efforts parce que le seul qui puisse faire une vraie présentation du poste au candidat et qui pourra vraiment le juger ce ne sera pas lui... à moins que ce ne soit un candidat pour le service RH...
Franchement merci la communaute developpez. Cette conversation m'a inspire et j'ai cree ma boite autours de ca. Des tests /certifications permettant de juger un candidat.
Thanks guys.
L'échec des entretiens techniques : un développeur souligne les absurdités qui perdurent au fil des ans
L'échec des entretiens techniques : un développeur souligne les absurdités qui perdurent au fil des ans dans ce processus de recrutement,
notant que la situation va même en empirant
Matt Stancliff explore les raisons pour lesquelles le marché de l’emploi dans le secteur technologique peut sembler chaotique et anxiogène. Nous nous concentrerons sur la partie entretien technique
Comment se faire embaucher
Les emplois dans la technologie sont paradoxaux parce que tout le monde est d'accord sur trois points :
- les exigences de l'emploi technique ne sont pas du tout respectées
- le processus d'entretien d'embauche dans le domaine de la technologie est complètement défaillant
- pourtant, toutes les entreprises suivent le même processus d'embauche et affichent les mêmes exigences.
Je pense que tout le problème de l'embauche dans les technologies modernes se résume à la notion de « midwit » :
Ignorons l'axe du « QI » et considérons simplement les « points de capacité » ou une autre mesure permettant d'échelonner l'expérience et la capacité.
La clé de l'humour des mèmes midwit est que les personnes « les plus avancées » utilisent souvent des solutions simples qu'il est impossible de distinguer de celles qui ne savent pas ce qu'elles font. Les gens moyens sont souvent dans la catégorie « en savent assez pour être dangereux » parce qu'ils réfléchissent, travaillent et traitent tout de manière excessive par manque d'expérience plus complète pour découvrir des solutions plus simples et plus propres. Nous retrouvons constamment ce problème dans les entretiens d'embauche, où les intervieweurs se prennent pour des « évaluateurs spéciaux d'élite » qui ont besoin de filtrer les masses de candidats désespérés, alors qu'ils sont souvent incapables de juger ou d'évaluer de manière fiable les personnes qui ont de meilleures réponses que celles auxquelles ils s'attendent.
L'échec des entretiens techniques
D'après tous les entretiens que j'ai ratés au fil des ans (je ne pense pas avoir jamais réussi un véritable « entretien de codage », où que ce soit ?), l'objectif du recrutement dans le secteur de la technologie est de trouver des personnes dont le niveau se situe entre 100 et 115, puis de rejeter tous les autres parce qu'ils représentent un risque trop important.
Si vous échouez aux étranges entretiens obligatoires de performance à la demande, remplis de tâches aléatoires sans rapport avec le rôle réel du poste, les intervieweurs supposent immédiatement que vous êtes un 0 à 55, mais ils ne peuvent pas vraiment dire si vous êtes plutôt dans la fourchette des 120 à 200 - surtout dans le cas où, eh bien, si l'intervieweur a moins d'expérience ou moins de connaissances ou moins de capacités que le candidat, alors l'intervieweur ne peut tout simplement pas détecter les personnes très performantes ?
Personnellement, j'ai eu des entretiens où le responsable de l'embauche ne savait apparemment pas comment les choses fonctionnaient, mais il était également en charge de l'architecture du produit ? Vous demandez pourquoi leur plateforme a une douzaine de fonctionnalités cassées lorsque vous essayez de l'utiliser (et qu'elle vous facture des milliers de dollars par mois pour des services qui n'ont même pas été fournis), mais on vous répond simplement par un regard vide parce que le « lead senior engineering manager product architect » de 24 ans ne sait pas vraiment comment fonctionnent les systèmes, les plateformes, l'architecture, les réseaux, les dns, les ssh, la surveillance, l'utilisabilité, l'observabilité, la fiabilité ou la planification de la capacité ? Ensuite, bien sûr, on vous rejette sous un faux prétexte de « manque d'expérience » alors que vous essayez de promouvoir le développement de correctifs pour leur plateforme apparemment en déclin.
L'embauche dans le secteur technologique moderne, en raison des craintes persistantes de l'ensemble de l'industrie de ne pas embaucher des « personnes secrètement incompétentes », est devenue un jeu qui ne permet pas de juger de manière significative l'expérience et l'impact des individus. La plupart des entretiens d'embauche dans la technologie sont aussi pertinents pour les performances professionnelles que si, pour embaucher un boulanger, il fallait l'interroger sur la manière dont les orbitales d'électrons lient le gluten travaillé, puis rejeter les boulangers qui ne dessinent pas immédiatement une configuration orbitale valide.
Je me souviens avoir renoncé à passer un entretien chez Google après qu'un recruteur ait aboyé des questions sur la théorie des graphes dans un haut-parleur de mauvaise qualité, avec son ordinateur portable juste à côté du microphone, de sorte que tout ce que l'on pouvait entendre était une frappe bruyante et un homme en colère qui se plaignait que vous ne répondiez pas assez vite à ses questions hors de propos. L'ensemble du secteur accepte en quelque sorte que les candidats vivent des entretiens négatifs et dégradants sur le plan personnel, au cours desquels les candidats sont minés par un vague sentiment de supériorité sociale de la part des intervieweurs. Bien sûr, ce serait formidable d'avoir des rémunérations de 30 000 dollars par jour dans les grandes entreprises technologiques, mais il y a longtemps qu'elles ont décidé de préférer embaucher les mauvaises personnes qui passent les bons tests plutôt que d'évaluer les gens en fonction de leur expérience, de leurs capacités et de leur ambition.
La situation va en empirant
L'aspect le plus étrange de l'évolution du paysage des entretiens technologiques au cours des 20 dernières années est qu'il ne cesse d'empirer partout de la même manière.
Les « grandes entreprises technologiques » ont créé le concept du « test de codage » comme principal critère d'entretien. Pourquoi ? Google a été fondé dans l'esprit d'être une « école post-diplôme » et a donc exigé que tout le monde passe un mini GRE secondaire pour entrer dans ses rangs austères de gros cerveaux ridés. Peu après le succès de Google, les fondateurs ont plaisanté sur le fait qu'ils ne seraient plus capables de passer un entretien d'embauche chez Google. Oui, c'est très drôle, les gars, de créer un système si sélectif pour l'anti-incapacité que les gens utiles ne peuvent même plus franchir la porte, c'est du bon boulot.
Désormais, toutes les entreprises, des startups spéculatives de 3 personnes aux grandes entreprises technologiques de 50 000 personnes, utilisent les mêmes pratiques d'embauche, ce qui semble entre quelque peu inefficace et carrément autoritaire. Au nom de quoi devrais-je faire les mêmes efforts pour rejoindre une entreprise à croissance nulle, non rentable, qui fera faillite dans 3 ans, que pour rejoindre une entreprise multimilliardaire qui paie 30 fois la rémunération d'une startup ?
Vient aussi l'entretien comportemental
De la même manière que toutes les entreprises ont copié le cycle de Google « grand entretien technologique sur 6-12 semaines », les entreprises ont ajouté une étape d'entretien supplémentaire copiée sur Amazon : la malédiction de « l'entretien comportemental » (voir aussi : « la malédiction de la barre »).
Pour autant que je sache, « l'entretien comportemental » est essentiellement la même chose qu'une séance d'admission à la Scientologie, sauf que, vous savez, il s'agit plutôt de capitalisme. Vous devez répondre aux mêmes 8 questions à chaque entretien autour de « que feriez-vous si vous aviez un conflit au travail ? » où l'intervieweur vous traite comme un enfant de 5 ans qui apprend à connaître les gens pour la première fois au lieu de vous reconnaître comme un professionnel avec 0,5, 1, 2, 3 décennies d'expérience.
La bizarrerie actuelle de « l'entretien comportemental » est en quelque sorte une ramification de l'idée originale de « recruter pour l'adéquation culturelle », mais l'évaluation traditionnelle de l'« adéquation culturelle » n'était que des vibrations personnelles de l'intervieweur sur la façon dont les candidats se comportaient pendant l'entretien. Nous avons tous vu des candidats non coopératifs ou excessivement négatifs sans aucun recours ou tout simplement bizarres d'une manière antisociale et drainante, et nous passons donc clairement sur les personnes activement dangereuses, mais tenter de codifier « une personne est-elle une bonne personne » dans un questionnement de type « appel et réponse » est un concept fondamentalement erroné.
L'objectif réel de tout « entretien comportemental » ou de toute estimation de « l'adéquation à la culture » est simple, mais personne ne l'expose jamais. L'objectif de la vérification de la culture est uniquement de déterminer comment un candidat gère les compromis entre le progrès et la gentillesse.
Un objectif secondaire de « l'entretien comportemental » est l'homogénéisation de la personnalité, les entreprises voulant s'assurer que personne n'est « trop différent » de leur engramme de personnalité moyen actuel. Pourtant, l'industrie technologique est historiquement pleine de gens bizarres et divergents qui font de grandes choses pour leurs propres raisons (bien qu'en raison de la simple croissance de la population au cours des 20 dernières années, il y a des dizaines de millions de « personnes normales en informatique » en plus qui compensent tout le bassin plus petit des « personnes bizarres en informatique » originales). Lorsque vous commencez à imposer des bulles de personnalité en dehors de ce que quelqu'un peut faire, vous ne faites qu'une sorte d'eugénisme économique bizarre (rendez la programmation à nouveau bizarre !).
Source : Matt Stancliff
Et vous ?
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de mon coté je suis dans une grosse boite,
j'ai toujours fait des entretiens humains avec de la discussion et pas d'exercices stressants, dans le pire des cas t'a la période d'essai pour ne pas retenir la personne (et vice versa).
ça ne m'a jamais empêcher d'être exigeant mais pas humiliant même quand le candidat est désagréable.
Sans compter les préjugés sur les seniors
J'ai 51 ans / grosse expérience de dev Java et Javascript. Il y a quelques mois, je me suis benchmarké sur le marché. Lors d'un entretien technique qui s'est globalement bien passé, j'ai eu la question "est-ce que vous connaissez le clean code ? ". J'avais eu d'autres questions avant sur des trucs Ã* la mode, comme l'agile etc... Je me doutais bien de ce que ça voulait dire mais je n'avais pas une réponse académique Ã* fournir. Donc j'ai répondu non. Le gars a eu l'air déçu et m'a dit que ce n'était pas étonnant, que les seniors ne connaissent pas en général. Du coup, je me suis renseigné après. Ben c'est juste un mot hype qui correspond Ã* ce que je pratique au quotidien depuis 20 ans. Mais le gars n'a pas cherché plus loin 😂
Perso, j'ai été manager pendant quelques années. En recrutement, je ne posais les questions techniques que pour voir si le candidat était débrouillard et un minimum autodidacte. L'important, c'est plus le savoir être. Mais bon, les recruteurs ont besoin de rassurer leurs clients ou patrons alors il se met en place des choses complexes pour filtrer les profils standard et noyer le risque dans des processus anonymisants pour le recruteur...
Titre à mon message
Et que dire des très nombreuses boîtes qui vous font passer des tests de codage avec un crayon et un papier ?!
Ou celles qui confient l'entretient technique d'un candidat de vingt ans d'expérienceS sur un langage à un développeur possédant 1 expérience de quatre ans(Vous êtes sûr qu'on peut faire ça ?
Du coup, c'est le candidat qui test l'équipe en place pour être sûr de ne pas tomber dans un galère
Je ne passe jamais de tests de programmation durant les entretiens: au pire, quelques questions vaguement techniques.
Sans blague ? Et si on te le demande, tu refuses ?
Bonjour,
J'ai la chance d'avoir toujours passé les entretiens encore en poste, et généralement, c'est un recruteur qui me contacte.
Du coup, je suis hyper sélectif, et, si le processus de recrutement est trop lourdingue, je leur dit poliment, et soit ils s'adaptent, soit on s'arrête là.
Ça a en plus un côté assez jouissif de sortir l'humain en face de son train train. Les réactions sont variées.
Oui.
La seule entreprise récemment qui m'a demandé si j'acceptais de faire des tests (sachant que j'ai plus de 20 ans d'xp), c'était une ESN. J'ai répondu qu'au vu de mon xp, j'espèrais que c'était une blague, et que il était hors de question que je fasse des tests. Deux jour après, je faisais des entretiens avec des clients potentiels (sans tests non plus). Embauche acceptée par le client mais que j'ai refusée car finalement embauché dans une grosse entreprise (sans tests non plus).
Les tests, c'est quand on a maxi 5 ans voire 7-8 d'xp; après, c'est que vous ne savez pas vous vendre et/ou que vous inspirez la méfiance
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