Discussion :

[weed]

et ne pas oublier qu'on vit dans la mondialisation ! et c'est a double tranchant, la concurrence étrangère. je me suis déjà fait plusieurs fois démarché par des boites des émirats arabe unis et il y'a 1 mois pour la 1ere fois de ma vie...une boite chinoise.
Si la boite chinoise me propose un très bon package, je n'aurais aucun scrupule a travailler pour eux et donner le meilleur de moi même, pour donner un meilleur produit et couler les boites occidentales.

je dis cela car la france est un des pays qui subit le plus la fuite des talents/cerveau.

Absolument il y a la loi de l'offre et de la demande. Après le choix du poste ne se fait pas uniquement sur le salaire mais également sur le cadre de vie, du climat, de tes activites, de ton entourage.

Par exemple, le cadre de vie n'est pas le même entre celui de la Suisse et celui de Dubai. Perso, aimant beaucoup la montagne, je ne suis pas certain que je sois capable de déménager à Dubai, très loin de ces types de paysages..

[calvaire]

Absolument il y a la loi de l'offre et de la demande. Après le choix du poste ne se fait pas uniquement sur le salaire mais également sur le cadre de vie, du climat, de tes activites, de ton entourage.

Par exemple, le cadre de vie n'est pas le même entre celui de la Suisse et celui de Dubai. Perso, aimant beaucoup la montagne, je ne suis pas certain que je sois capable de déménager à Dubai, très loin de ces types de paysages..

oui tout a fait, je me vois pas vivre à Dubai pour le climat.
et aussi le temps de travail qui compte, j'irais jamais bossé en Corée du sud par exemple avec ces horaires a l’extrême (pays qui connais de grosse fuite des cerveaux aussi au cause de ça).

Mais après on peut aussi se dire que c'est pas pour la vie, une boite étrangère qui propose un bon package, ont peut le faire sur quelques années histoire de se constituer un patrimoine financier et revenir ensuite en France ou a coté si ça nous plait pas.

[Stéphane le calme]

Une étude révèle qu'un quart des patrons espéraient que le retour au bureau pousserait leurs employés à démissionner,
cependant ceux qui démissionnent sont souvent ceux qu'ils ne veulent vraiment pas perdre

Une étude récente a mis en lumière une tendance surprenante parmi les cadres supérieurs : un quart d’entre eux espéraient que les politiques de retour au bureau (RTO) encourageraient les employés à démissionner. Cependant, cette stratégie semble avoir un effet boomerang, car les employés qui choisissent de partir sont souvent ceux dont les entreprises ne peuvent se permettre de perdre.

Alors que les mandats de retour au bureau (RTO) de grands noms comme UPS, Boeing et JPMorgan Chase font les gros titres, la plupart des entreprises recherchent des approches plus mesurées du travail hybride. En fait, selon un rapport 2024 de Flex Index, 82 % des entreprises du classement Fortune 500 offrent un environnement de travail flexible, et seulement 18 % exigent un travail à temps plein au bureau.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais cette enquête de BambooHR révèle à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

L'éditeur de logiciels RH BambooHR a interrogé plus de 1 500 employés, dont un tiers travaille dans le domaine des ressources humaines. Les résultats suggèrent que le mouvement de retour au bureau a été un échec mal géré, mais un chiffre particulier ressort : un quart des cadres et un cinquième des professionnels des ressources humaines espéraient que les mandats de retour au bureau entraîneraient le départ du personnel.

Bien que cette statistique admette essentiellement la partie silencieuse à voix haute, cette croyance n'est pas dénuée de fondement. Des personnes ont effectivement démissionné lorsque les mandats de RTO ont été appliqués dans de nombreuses grandes entreprises, mais cela n'a pas suffi, selon l'étude.

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées occupant des postes de direction pensent que leur employeur a procédé à des licenciements au cours des 12 derniers mois parce que trop peu de personnes ont démissionné pour protester contre les mandats de RTO, selon l'étude. Presque le même nombre de personnes pensaient que leur direction voulait que les employés reviennent au bureau pour les surveiller de plus près.

En voici les principales informations :

• La moitié des travailleurs (52%) préfèrent travailler à distance, tandis que 2 sur 5 (39%) préfèrent être au bureau.
• La majorité des travailleurs, qu'ils soient à distance (88 %) ou au bureau (79 %), prennent des mesures pour prouver qu'ils sont en ligne et qu'ils travaillent.
• 42 % des salariés qui sont retournés au bureau déclarent avoir l'impression de se montrer uniquement pour la visibilité.
• Près d'un tiers (32 %) des responsables admettent que le désir de suivre les employés était l'un des principaux objectifs de la RTO de leur entreprise.
• 22 % des professionnels des ressources humaines admettent que leur entreprise n'a pas d'indicateurs pour mesurer la réussite de la RTO.
• Un quart (26 %) des employés affirment qu'un fossé s'est creusé entre les travailleurs à distance et ceux qui ne le sont pas depuis le RTO, et près de la moitié (44 %) des employés hybrides/au bureau affirment qu'ils n'ont pas de relations aussi fortes avec leurs collègues à distance qu'avec ceux qu'ils voient plus souvent au bureau.

Les travailleurs prennent des mesures pour faire preuve de productivité

L'étude conclut que le résultat final a été le développement d'une culture de bureau différente, encore plus axée sur la performance, suspicieuse et conflictuelle qu'avant la pandémie de COVID.

Selon le rapport, la plupart des employés travaillant à distance ou en personne ressentent le besoin de démontrer leur productivité, ce qui, pour plus d'un tiers des employés, signifie qu'ils doivent être vus en train de socialiser et de se déplacer dans le bureau. Ce besoin intense d'être visible peut en fait nuire à la productivité, a estimé l'auteur de l'étude et responsable des ressources humaines chez BambooHR, Anita Grantham.

« Si tous les travailleurs prennent des mesures pour faire preuve de productivité, c'est parmi les employés à distance qu'est apparu "l'effet de statut vert". Ce terme fait référence à la tendance à garder les applications de messagerie professionnelle perpétuellement ouvertes, affichant un statut vert "actif" pour suggérer que vous êtes en ligne et activement engagé dans le travail.

« Près des deux tiers (64 %) des travailleurs à distance interrogés dans le cadre de notre enquête admettent maintenir cette présence constante en ligne, même lorsqu'ils ne travaillent pas activement. Ce comportement est motivé par le besoin de prouver leur productivité et leur dévouement à leurs collègues et à leurs supérieurs, car les environnements de travail à distance manquent souvent d'indicateurs de performance tangibles.

« Dans un environnement physique, les travailleurs au bureau expérimentent leur propre version de l'effet de statut vert - en socialisant et en se déplaçant activement dans le bureau (37 %) pour être vus par leurs collègues et leurs supérieurs. Que ce soit à distance ou en personne, ce comportement est motivé par le désir de créer une présence visible et de maintenir une image positive au sein de l'organisation ».

Les employés adoptent diverses stratégies pour démontrer leur productivité et leur présence, qu'ils travaillent à distance ou sur place. Voici comment ils s'assurent que leurs efforts sont visibles

Par ailleurs, les plans de retour au bureau ont été un désastre

« Les cultures de méfiance et de performance que certaines entreprises cultivent sont préjudiciables à la croissance des résultats », a déclaré Grantham, ajoutant que les politiques de RTO sont acceptables, mais pas si elles ne tiennent pas compte des besoins individuels des employés. « La discussion sur les modes de travail est l'une des choses les plus importantes à aborder et à clarifier en tant qu'entreprise », a déclaré Grantham. « On la réduit souvent à la seule RTO, alors qu'il s'agit en fait d'une conversation beaucoup plus large ».

L'étude ne bouleverse peut-être pas la réalité, mais elle présente des données qui correspondent à ce qui a été déduit des gros titres.

À la fin de l'année dernière, l'économiste Nick Bloom a déclaré que le retour au bureau était mort, arguant que les taux de mise en œuvre s'étaient stabilisés et que le travail à distance avait gagné. En février de cette année, suffisamment de résultats financiers avaient été publiés pour que l'on puisse tirer des conclusions sur l'impact du RTO sur les bénéfices, et ces données n'ont pas montré d'amélioration.

Et puis il y a les entreprises et leurs impressions sur la RTO elles-mêmes : 22 % des professionnels des ressources humaines qui ont répondu à l'enquête ont admis que, bien qu'ils aient choisi la voie de la RTO, ils n'avaient pas mis en place d'indicateurs pour en mesurer le succès.

En d'autres termes, les entreprises se sont empressées de mettre en place des plans une politique de retour au bureau, certaines n'ont aucun moyen d'évaluer les résultats positifs et, pendant ce temps, les employés sont malheureux (même ceux qui travaillent à distance) en raison de l'augmentation de la culture de surveillance sur le lieu de travail. Selon Grantham, les indicateurs de bonheur des employés suivis par Bamboo ont atteint leur niveau le plus bas à la fin de l'année 2023, tout en précisant que le principal facteur à l'origine de ce chiffre était la faiblesse des salaires.

La clé du succès, que le personnel reste à distance, retourne au bureau ou devienne hybride, est une culture ouverte qui écoute les employés et ne fait pas de microgestion, a proposé Grantham. « Les charges mentales et émotionnelles auxquelles les travailleurs sont confrontés aujourd'hui sont réelles, et les entreprises qui cherchent à connaître l'avis de leurs employés avec l'intention d'écouter et de s'améliorer sont celles qui gagneront », conclut-elle.

La mise en œuvre des politiques de retour au bureau (RTO) a soulevé de nombreuses questions sur l’efficacité de ces stratégies

L’étude de BambooHR révèle une facette troublante de la gestion des ressources humaines où les dirigeants semblent utiliser le RTO comme un outil pour écrémer le personnel, espérant secrètement que les employés les moins engagés démissionneront. Cependant, cette approche soulève plusieurs points critiques :

• Évaluation erronée de l’engagement : présumer que les employés qui préfèrent le travail à distance ou qui résistent au RTO sont moins engagés est une simplification excessive. De nombreux travailleurs à distance ont prouvé leur capacité à être productifs et engagés, souvent en dépassant les attentes.
• Perte de talents précieux : les employés qui démissionnent en réponse aux mandats de RTO sont souvent ceux qui ont des compétences très demandées et qui peuvent facilement trouver des opportunités plus flexibles ailleurs. Cela entraîne une fuite des cerveaux et une perte de savoir-faire essentielle pour l’entreprise.
• Impact sur la diversité et l’inclusion : les politiques de RTO peuvent affecter de manière disproportionnée certains groupes d’employés, tels que les parents qui travaillent, les personnes handicapées ou ceux qui vivent loin des bureaux, ce qui peut réduire la diversité au sein de l’entreprise.
• Culture d’entreprise toxique : une culture d’entreprise qui valorise la présence physique sur la performance réelle peut conduire à un environnement de travail toxique, où la méfiance et la compétition remplacent la collaboration et l’innovation.
• Résistance au changement : les dirigeants qui insistent sur le RTO peuvent être perçus comme résistants au changement et incapables de s’adapter aux nouvelles normes de travail, ce qui peut nuire à l’image de l’entreprise et à sa capacité à attirer de nouveaux talents.

Conclusion

L’étude de BambooHR souligne un problème fondamental dans la gestion du retour au bureau. Les politiques de RTO, lorsqu’elles sont mal conçues, peuvent non seulement échouer à atteindre leurs objectifs, mais aussi entraîner la perte d’employés clés, essentiels à la réussite de l’entreprise. Il est crucial pour les entreprises de repenser leurs stratégies et de considérer les besoins individuels des employés pour maintenir une culture d’entreprise saine et productive.

Source : résultats de l'étude

Et vous ?

Quelles sont les qualités que vous estimez indispensables chez un employé, et comment ces qualités sont-elles affectées par les politiques de RTO ?
Comment la flexibilité du lieu de travail influence-t-elle votre choix de rester dans une entreprise ou de la quitter ?
Les politiques de RTO ont-elles modifié votre perception de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Si oui, de quelle manière ?
Avez-vous observé une différence dans la gestion des talents depuis l’application des politiques de RTO dans votre entreprise ?
Pensez-vous que les politiques de RTO favorisent une certaine forme de discrimination au sein de l’entreprise ?
Quelles stratégies votre entreprise pourrait-elle mettre en place pour retenir les talents sans imposer un retour au bureau strict ?

[calvaire]

Les meilleurs trouvent plus facilement des postes mieux payés avec des meilleurs conditions de travail.
Les moins bon reste.

Ceux qui pantouflardes en attendant la retraite ne vont pas changer et le feront au bureau.
Ceux qui sont en démission silencieuse depuis des années ne vont pas changer non plus.