Discussion :

[weed]

et ne pas oublier qu'on vit dans la mondialisation ! et c'est a double tranchant, la concurrence étrangère. je me suis déjà fait plusieurs fois démarché par des boites des émirats arabe unis et il y'a 1 mois pour la 1ere fois de ma vie...une boite chinoise.
Si la boite chinoise me propose un très bon package, je n'aurais aucun scrupule a travailler pour eux et donner le meilleur de moi même, pour donner un meilleur produit et couler les boites occidentales.

je dis cela car la france est un des pays qui subit le plus la fuite des talents/cerveau.

Absolument il y a la loi de l'offre et de la demande. Après le choix du poste ne se fait pas uniquement sur le salaire mais également sur le cadre de vie, du climat, de tes activites, de ton entourage.

Par exemple, le cadre de vie n'est pas le même entre celui de la Suisse et celui de Dubai. Perso, aimant beaucoup la montagne, je ne suis pas certain que je sois capable de déménager à Dubai, très loin de ces types de paysages..

[calvaire]

Absolument il y a la loi de l'offre et de la demande. Après le choix du poste ne se fait pas uniquement sur le salaire mais également sur le cadre de vie, du climat, de tes activites, de ton entourage.

Par exemple, le cadre de vie n'est pas le même entre celui de la Suisse et celui de Dubai. Perso, aimant beaucoup la montagne, je ne suis pas certain que je sois capable de déménager à Dubai, très loin de ces types de paysages..

oui tout a fait, je me vois pas vivre à Dubai pour le climat.
et aussi le temps de travail qui compte, j'irais jamais bossé en Corée du sud par exemple avec ces horaires a l’extrême (pays qui connais de grosse fuite des cerveaux aussi au cause de ça).

Mais après on peut aussi se dire que c'est pas pour la vie, une boite étrangère qui propose un bon package, ont peut le faire sur quelques années histoire de se constituer un patrimoine financier et revenir ensuite en France ou a coté si ça nous plait pas.

[Stéphane le calme]

Une étude révèle qu'un quart des patrons espéraient que le retour au bureau pousserait leurs employés à démissionner,
cependant ceux qui démissionnent sont souvent ceux qu'ils ne veulent vraiment pas perdre

Une étude récente a mis en lumière une tendance surprenante parmi les cadres supérieurs : un quart d’entre eux espéraient que les politiques de retour au bureau (RTO) encourageraient les employés à démissionner. Cependant, cette stratégie semble avoir un effet boomerang, car les employés qui choisissent de partir sont souvent ceux dont les entreprises ne peuvent se permettre de perdre.

Alors que les mandats de retour au bureau (RTO) de grands noms comme UPS, Boeing et JPMorgan Chase font les gros titres, la plupart des entreprises recherchent des approches plus mesurées du travail hybride. En fait, selon un rapport 2024 de Flex Index, 82 % des entreprises du classement Fortune 500 offrent un environnement de travail flexible, et seulement 18 % exigent un travail à temps plein au bureau.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais cette enquête de BambooHR révèle à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

L'éditeur de logiciels RH BambooHR a interrogé plus de 1 500 employés, dont un tiers travaille dans le domaine des ressources humaines. Les résultats suggèrent que le mouvement de retour au bureau a été un échec mal géré, mais un chiffre particulier ressort : un quart des cadres et un cinquième des professionnels des ressources humaines espéraient que les mandats de retour au bureau entraîneraient le départ du personnel.

Bien que cette statistique admette essentiellement la partie silencieuse à voix haute, cette croyance n'est pas dénuée de fondement. Des personnes ont effectivement démissionné lorsque les mandats de RTO ont été appliqués dans de nombreuses grandes entreprises, mais cela n'a pas suffi, selon l'étude.

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées occupant des postes de direction pensent que leur employeur a procédé à des licenciements au cours des 12 derniers mois parce que trop peu de personnes ont démissionné pour protester contre les mandats de RTO, selon l'étude. Presque le même nombre de personnes pensaient que leur direction voulait que les employés reviennent au bureau pour les surveiller de plus près.

En voici les principales informations :

• La moitié des travailleurs (52%) préfèrent travailler à distance, tandis que 2 sur 5 (39%) préfèrent être au bureau.
• La majorité des travailleurs, qu'ils soient à distance (88 %) ou au bureau (79 %), prennent des mesures pour prouver qu'ils sont en ligne et qu'ils travaillent.
• 42 % des salariés qui sont retournés au bureau déclarent avoir l'impression de se montrer uniquement pour la visibilité.
• Près d'un tiers (32 %) des responsables admettent que le désir de suivre les employés était l'un des principaux objectifs de la RTO de leur entreprise.
• 22 % des professionnels des ressources humaines admettent que leur entreprise n'a pas d'indicateurs pour mesurer la réussite de la RTO.
• Un quart (26 %) des employés affirment qu'un fossé s'est creusé entre les travailleurs à distance et ceux qui ne le sont pas depuis le RTO, et près de la moitié (44 %) des employés hybrides/au bureau affirment qu'ils n'ont pas de relations aussi fortes avec leurs collègues à distance qu'avec ceux qu'ils voient plus souvent au bureau.

Les travailleurs prennent des mesures pour faire preuve de productivité

L'étude conclut que le résultat final a été le développement d'une culture de bureau différente, encore plus axée sur la performance, suspicieuse et conflictuelle qu'avant la pandémie de COVID.

Selon le rapport, la plupart des employés travaillant à distance ou en personne ressentent le besoin de démontrer leur productivité, ce qui, pour plus d'un tiers des employés, signifie qu'ils doivent être vus en train de socialiser et de se déplacer dans le bureau. Ce besoin intense d'être visible peut en fait nuire à la productivité, a estimé l'auteur de l'étude et responsable des ressources humaines chez BambooHR, Anita Grantham.

« Si tous les travailleurs prennent des mesures pour faire preuve de productivité, c'est parmi les employés à distance qu'est apparu "l'effet de statut vert". Ce terme fait référence à la tendance à garder les applications de messagerie professionnelle perpétuellement ouvertes, affichant un statut vert "actif" pour suggérer que vous êtes en ligne et activement engagé dans le travail.

« Près des deux tiers (64 %) des travailleurs à distance interrogés dans le cadre de notre enquête admettent maintenir cette présence constante en ligne, même lorsqu'ils ne travaillent pas activement. Ce comportement est motivé par le besoin de prouver leur productivité et leur dévouement à leurs collègues et à leurs supérieurs, car les environnements de travail à distance manquent souvent d'indicateurs de performance tangibles.

« Dans un environnement physique, les travailleurs au bureau expérimentent leur propre version de l'effet de statut vert - en socialisant et en se déplaçant activement dans le bureau (37 %) pour être vus par leurs collègues et leurs supérieurs. Que ce soit à distance ou en personne, ce comportement est motivé par le désir de créer une présence visible et de maintenir une image positive au sein de l'organisation ».

Les employés adoptent diverses stratégies pour démontrer leur productivité et leur présence, qu'ils travaillent à distance ou sur place. Voici comment ils s'assurent que leurs efforts sont visibles

Par ailleurs, les plans de retour au bureau ont été un désastre

« Les cultures de méfiance et de performance que certaines entreprises cultivent sont préjudiciables à la croissance des résultats », a déclaré Grantham, ajoutant que les politiques de RTO sont acceptables, mais pas si elles ne tiennent pas compte des besoins individuels des employés. « La discussion sur les modes de travail est l'une des choses les plus importantes à aborder et à clarifier en tant qu'entreprise », a déclaré Grantham. « On la réduit souvent à la seule RTO, alors qu'il s'agit en fait d'une conversation beaucoup plus large ».

L'étude ne bouleverse peut-être pas la réalité, mais elle présente des données qui correspondent à ce qui a été déduit des gros titres.

À la fin de l'année dernière, l'économiste Nick Bloom a déclaré que le retour au bureau était mort, arguant que les taux de mise en œuvre s'étaient stabilisés et que le travail à distance avait gagné. En février de cette année, suffisamment de résultats financiers avaient été publiés pour que l'on puisse tirer des conclusions sur l'impact du RTO sur les bénéfices, et ces données n'ont pas montré d'amélioration.

Et puis il y a les entreprises et leurs impressions sur la RTO elles-mêmes : 22 % des professionnels des ressources humaines qui ont répondu à l'enquête ont admis que, bien qu'ils aient choisi la voie de la RTO, ils n'avaient pas mis en place d'indicateurs pour en mesurer le succès.

En d'autres termes, les entreprises se sont empressées de mettre en place des plans une politique de retour au bureau, certaines n'ont aucun moyen d'évaluer les résultats positifs et, pendant ce temps, les employés sont malheureux (même ceux qui travaillent à distance) en raison de l'augmentation de la culture de surveillance sur le lieu de travail. Selon Grantham, les indicateurs de bonheur des employés suivis par Bamboo ont atteint leur niveau le plus bas à la fin de l'année 2023, tout en précisant que le principal facteur à l'origine de ce chiffre était la faiblesse des salaires.

La clé du succès, que le personnel reste à distance, retourne au bureau ou devienne hybride, est une culture ouverte qui écoute les employés et ne fait pas de microgestion, a proposé Grantham. « Les charges mentales et émotionnelles auxquelles les travailleurs sont confrontés aujourd'hui sont réelles, et les entreprises qui cherchent à connaître l'avis de leurs employés avec l'intention d'écouter et de s'améliorer sont celles qui gagneront », conclut-elle.

La mise en œuvre des politiques de retour au bureau (RTO) a soulevé de nombreuses questions sur l’efficacité de ces stratégies

L’étude de BambooHR révèle une facette troublante de la gestion des ressources humaines où les dirigeants semblent utiliser le RTO comme un outil pour écrémer le personnel, espérant secrètement que les employés les moins engagés démissionneront. Cependant, cette approche soulève plusieurs points critiques :

• Évaluation erronée de l’engagement : présumer que les employés qui préfèrent le travail à distance ou qui résistent au RTO sont moins engagés est une simplification excessive. De nombreux travailleurs à distance ont prouvé leur capacité à être productifs et engagés, souvent en dépassant les attentes.
• Perte de talents précieux : les employés qui démissionnent en réponse aux mandats de RTO sont souvent ceux qui ont des compétences très demandées et qui peuvent facilement trouver des opportunités plus flexibles ailleurs. Cela entraîne une fuite des cerveaux et une perte de savoir-faire essentielle pour l’entreprise.
• Impact sur la diversité et l’inclusion : les politiques de RTO peuvent affecter de manière disproportionnée certains groupes d’employés, tels que les parents qui travaillent, les personnes handicapées ou ceux qui vivent loin des bureaux, ce qui peut réduire la diversité au sein de l’entreprise.
• Culture d’entreprise toxique : une culture d’entreprise qui valorise la présence physique sur la performance réelle peut conduire à un environnement de travail toxique, où la méfiance et la compétition remplacent la collaboration et l’innovation.
• Résistance au changement : les dirigeants qui insistent sur le RTO peuvent être perçus comme résistants au changement et incapables de s’adapter aux nouvelles normes de travail, ce qui peut nuire à l’image de l’entreprise et à sa capacité à attirer de nouveaux talents.

Conclusion

L’étude de BambooHR souligne un problème fondamental dans la gestion du retour au bureau. Les politiques de RTO, lorsqu’elles sont mal conçues, peuvent non seulement échouer à atteindre leurs objectifs, mais aussi entraîner la perte d’employés clés, essentiels à la réussite de l’entreprise. Il est crucial pour les entreprises de repenser leurs stratégies et de considérer les besoins individuels des employés pour maintenir une culture d’entreprise saine et productive.

Source : résultats de l'étude

Et vous ?

Quelles sont les qualités que vous estimez indispensables chez un employé, et comment ces qualités sont-elles affectées par les politiques de RTO ?
Comment la flexibilité du lieu de travail influence-t-elle votre choix de rester dans une entreprise ou de la quitter ?
Les politiques de RTO ont-elles modifié votre perception de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Si oui, de quelle manière ?
Avez-vous observé une différence dans la gestion des talents depuis l’application des politiques de RTO dans votre entreprise ?
Pensez-vous que les politiques de RTO favorisent une certaine forme de discrimination au sein de l’entreprise ?
Quelles stratégies votre entreprise pourrait-elle mettre en place pour retenir les talents sans imposer un retour au bureau strict ?

[calvaire]

Les meilleurs trouvent plus facilement des postes mieux payés avec des meilleurs conditions de travail.
Les moins bon reste.

Ceux qui pantouflardes en attendant la retraite ne vont pas changer et le feront au bureau.
Ceux qui sont en démission silencieuse depuis des années ne vont pas changer non plus.

[Patrick Ruiz]

Les CEO de la filière technologique rétropédalent de plus en plus à propos des ordres de retour au bureau
Seules 3 % des entreprises demandent désormais à leurs employés de se rendre au bureau à temps plein

De nombreuses entreprises technologiques ont passé les deux dernières années à rappeler les travailleurs au bureau, tout en les menaçant de licenciements. Même a imposé le retour au bureau l'année dernière. Il semble néanmoins que les patrons des entreprises technologiques rétropédalent de plus en plus dans leur guerre contre le télétravail. En effet, seulement 3 % des entreprises technologiques demandent désormais à leurs employés de se rendre au bureau à temps plein. C’est une baisse significative par rapport aux 8 % de l'année dernière.

Flex Index a analysé les politiques de travail flexible de 2670 entreprises technologiques qui emploient collectivement plus de 11 millions de personnes. Il en ressort que 79 % des entreprises technologiques interrogées sont totalement flexibles, contre 75 % en 2023. Entretemps, de plus en plus d'entreprises donnent à leurs employés le choix du moment et du lieu où ils travaillent. Alors que 38 % des entreprises technologiques disposaient d'un modèle de "choix de l'employé" en 2023, ce pourcentage est passé à 56 % aujourd'hui. Il s'agit désormais de la politique la plus populaire parmi les entreprises technologiques.

En comparaison, seules 18 % des entreprises imposent à leurs employés les jours où ils doivent travailler depuis le bureau, selon un modèle dit hybride.

Les employés en télétravail s’y sentent en général à leur aise à tel point que les mandats de retour au bureau font face au mur de rejet par les employés

En février, le géant de la technologie a introduit un mandat de retour au bureau, demandant aux travailleurs de se classer officiellement dans la catégorie hybride ou à distance.

Ceux qui ont choisi le travail à distance ne peuvent plus prétendre à une promotion ou changer de rôle. Les travailleurs hybrides doivent quant à eux se rendre au bureau 39 jours par trimestre, soit environ trois jours par semaine, et leur assiduité est contrôlée à l'aide d'un système de code couleur.

Plusieurs mois après l'annonce de cette politique de retour au bureau, il semble que le succès n’est pas au rendez-vous. Près de 50 % des travailleurs à temps plein de Dell aux États-Unis ont choisi de rester à distance, selon des données internes sur l'ensemble de la main-d'œuvre à temps plein.

À moins qu'ils n'acceptent de modifier leur classification, ces travailleurs américains de Dell ne peuvent plus prétendre à une promotion. Les données montrent qu'environ un tiers du personnel international a choisi de rester à distance.

C’est en toile de fond le débat de la productivité qui se joue et les données à disposition n’établissent pas que les employés sont plus productifs au bureau qu’en télétravail

Ces développements font suite à de précédents qui remettent en question le positionnement des employeurs selon lequel les employés sont plus productifs au bureau. Dans bien de pays au monde, la journée de travail a une durée de 8 heures. Pour un employé de bureau, on arrive au lieu de service, s’installe sur un siège devant un ordinateur et se lance dans ses activités. Mais, lesquelles ? De quoi s’agit-il dans la réalité ? De « 8 heures de travail » ou « 8 heures au travail » ? En d’autres termes, pour combien de temps les travailleurs sont-ils productifs sur une journée de travail ? Dans une publication parue en 2017, Invitation Digital Ltd – une firme de marketing basée au Royaume-Uni – répond aux questions.

L’étude d’Invitation Digital Ltd a porté sur près de 2000 (1989 pour être exact) employés de bureau (à temps plein) âgés de plus de 18 ans et disséminés sur l’ensemble du territoire du Royaume-Uni. En réponse à la question de savoir s’ils se considèrent productifs tout au long d’une journée de travail, la grande majorité (soit 79 %) avait répondu non. D’après les résultats de l’étude, seul le cinquième (donc les 21 % restants) a répondu par l’affirmative. Le sondage avait ensuite révélé que la durée moyenne de productivité sur le lieu de service est de 2 h 53 min, soit moins de 3 h.

D’après l’enquête, si les travailleurs se retrouvaient avec moins de 3 h de productivité sur une journée de travail c’est parce qu’ils étaient la plupart du temps distraits par des activités comme : surfer sur les réseaux sociaux – 47 % (des répondants au sondage) ; lire les sites Web d'actualités – 45 % ; discuter des activités en dehors du travail avec des collègues – 38 % ; préparation de boissons chaudes – 31 % ; pauses cigarettes – 28 % ; messagerie texte et messagerie instantanée – 27 % ; manger par petits bouts – 25 % ; faire de la nourriture au bureau – 24 % ; téléphoner à son partenaire/à ses amis – 24 % ; recherche d'un nouvel emploi – 19 %. Bref, un ensemble de facteurs aisément applicables à la situation de tiers en télétravail.

87 % des participants de l’enquête de Microsoft disent être plus productifs en télétravail. La publication du géant technologique fait suite à une étude d’une équipe de l’université du Texas qui souligne que le travail à distance a zéro impact négatif sur la productivité des travailleurs. Ce serait même plutôt le contraire. L'équipe de l'université du Texas a travaillé sur des données d’un logiciel fourni par une grande entreprise pétrolière et gazière de Houston. Pendant la période d'étude (de janvier 2017 à décembre 2018), l'entreprise a été contrainte de fermer ses bureaux en raison des inondations provoquées par l'ouragan Harvey, ce qui a obligé les employés à travailler à distance pendant une période prolongée.

Les chercheurs ont examiné les données technologiques des employés (le nombre total d'heures travaillées par employé, le temps de travail actif total, l'utilisation du clavier par minute active, l'utilisation de la souris par minute active, les mots tapés par heure et le nombre d'erreurs typographiques par mot tapé) avant, pendant et après l'ouragan Harvey. Ils ont constaté que, bien que l'utilisation totale des ordinateurs ait diminué pendant l'ouragan, les comportements professionnels des employés pendant la période de sept mois de travail à distance sont revenus aux niveaux d'avant l'ouragan. Cette conclusion suggère que le travail à distance n'a pas d'impact négatif sur la productivité des personnes lancées sur la formule télétravail.

Source : Flex

Et vous ?

Partagez-vous les avis à propos des employés en télétravail selon lesquels « le plus important c’est le résultat » qu’ils fournissent ?
Seriez-vous prêt à démissionner de votre entreprise pour rejoindre une autre qui vous permet de travailler à distance ?
Selon vous, sur quels critères doit-on s’appuyer pour juger de la productivité d’un travailleur de la filière programmation informatique en particulier ?
Êtes-vous en télétravail ? Comment votre entreprise a-t-elle organisé le retour au bureau et quelles sont les dispositions personnelles que vous avez prise par rapport à ces mesures ? Vous est-il arrivé de pratiquer du coffee badging ?

Voir aussi :

Twitter encourage fortement tous ses employés du monde entier à travailler à domicile pour réduire la probabilité de propagation du coronavirus
Coronavirus : après avoir recommandé le travail à domicile, Twitter demande à ses employés de travailler chez eux, une mesure adoptée par les grandes enseignes de la Tech comme Google
Télétravail : cinq raisons pour lesquelles les entreprises lui disent non, Gagnerait-il à être plus largement adopté ?
Le coronavirus ralentit la production d'écrans LCD, et les prix des TV et moniteurs devraient monter en conséquence, cinq usines de fabrication à Wuhan étant actuellement touchées, selon un rapport
Une IA aurait fourni les premières alertes sur l'épidémie du coronavirus de Wuhan à l'aide du big data pour suivre et anticiper la propagation des maladies infectieuses les plus dangereuses au monde

[Stéphane le calme]

Les dirigeants d'entreprises peuvent travailler de chez eux, à des centaines de kilomètres de l'entreprise.
Un contraste saisissant avec les employés, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau

La pandémie de COVID-19 a bouleversé la façon dont les entreprises fonctionnent, et cette transformation s’étend également aux PDG. Alors que de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau, certains dirigeants optent pour une approche différente ; de plus en plus, les dirigeants d'entreprise ont la possibilité d'effectuer leur travail à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps. Le contraste est saisissant avec les employés des entreprises, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau.

Alors que les mandats de retour au bureau (RTO) de grands noms comme UPS, Boeing et JPMorgan Chase font les gros titres, la plupart des entreprises recherchent des approches plus mesurées du travail hybride. En fait, selon un rapport 2024 de Flex Index, 82 % des entreprises du classement Fortune 500 offrent un environnement de travail flexible, et seulement 18 % exigent un travail à temps plein au bureau.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais cette enquête de BambooHR révèle à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

L'éditeur de logiciels RH BambooHR a interrogé plus de 1 500 employés, dont un tiers travaille dans le domaine des ressources humaines. Les résultats suggèrent que le mouvement de retour au bureau a été un échec mal géré, mais un chiffre particulier ressort : un quart des cadres et un cinquième des professionnels des ressources humaines espéraient que les mandats de retour au bureau entraîneraient le départ du personnel.

Bien que cette statistique admette essentiellement la partie silencieuse à voix haute, cette croyance n'est pas dénuée de fondement. Des personnes ont effectivement démissionné lorsque les mandats de RTO ont été appliqués dans de nombreuses grandes entreprises, mais cela n'a pas suffi, selon l'étude.

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées occupant des postes de direction pensent que leur employeur a procédé à des licenciements au cours des 12 derniers mois parce que trop peu de personnes ont démissionné pour protester contre les mandats de RTO, selon l'étude. Presque le même nombre de personnes pensaient que leur direction voulait que les employés reviennent au bureau pour les surveiller de plus près.

En voici les principales informations :

• La moitié des travailleurs (52%) préfèrent travailler à distance, tandis que 2 sur 5 (39%) préfèrent être au bureau.
• La majorité des travailleurs, qu'ils soient à distance (88 %) ou au bureau (79 %), prennent des mesures pour prouver qu'ils sont en ligne et qu'ils travaillent.
• 42 % des salariés qui sont retournés au bureau déclarent avoir l'impression de se montrer uniquement pour la visibilité.
• Près d'un tiers (32 %) des responsables admettent que le désir de suivre les employés était l'un des principaux objectifs de la RTO de leur entreprise.
• 22 % des professionnels des ressources humaines admettent que leur entreprise n'a pas d'indicateurs pour mesurer la réussite de la RTO.
• Un quart (26 %) des employés affirment qu'un fossé s'est creusé entre les travailleurs à distance et ceux qui ne le sont pas depuis le RTO, et près de la moitié (44 %) des employés hybrides/au bureau affirment qu'ils n'ont pas de relations aussi fortes avec leurs collègues à distance qu'avec ceux qu'ils voient plus souvent au bureau.

Par ailleurs, les plans de retour au bureau ont été un désastre

« Les cultures de méfiance et de performance que certaines entreprises cultivent sont préjudiciables à la croissance des résultats », a déclaré Grantham, ajoutant que les politiques de RTO sont acceptables, mais pas si elles ne tiennent pas compte des besoins individuels des employés. « La discussion sur les modes de travail est l'une des choses les plus importantes à aborder et à clarifier en tant qu'entreprise », a déclaré Grantham. « On la réduit souvent à la seule RTO, alors qu'il s'agit en fait d'une conversation beaucoup plus large ».

L'étude ne bouleverse peut-être pas la réalité, mais elle présente des données qui correspondent à ce qui a été déduit des gros titres.

À la fin de l'année dernière, l'économiste Nick Bloom a déclaré que le retour au bureau était mort, arguant que les taux de mise en œuvre s'étaient stabilisés et que le travail à distance avait gagné. En février de cette année, suffisamment de résultats financiers avaient été publiés pour que l'on puisse tirer des conclusions sur l'impact du RTO sur les bénéfices, et ces données n'ont pas montré d'amélioration.

De leurs côtés, les PDG s'offrent la liberté de travailler à distance

Le siège social de Starbucks est situé à Seattle. Pourtant, son tout nouveau directeur général ne vit pas dans la même ville, ni même dans le même État que son siège social - une tendance émergente qui veut que les hauts dirigeants vivent à un vol d'avion, à une époque où de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau.

Le nouveau PDG de Starbucks, Brian Niccol, ne sera pas tenu de déménager à Seattle, où se trouve le siège de l’entreprise. Il passera la majeure partie de son temps au siège social, mais aura également un bureau à distance à Newport Beach, en Californie. Cette approche permet à Niccol de rester proche de sa famille tout en assumant ses responsabilités de direction.

De même, cette semaine, Victoria's Secret, dont le siège se trouve à Columbus, dans l'Ohio, a nommé un nouveau PDG qui sera basé à New York. Hillary Super, qui a été débauchée de la marque de lingerie de Rihanna pour devenir la prochaine dirigeante de Victoria's Secret, quittera la Californie pour s'installer à New York.

Les deux dirigeants ont accepté de faire de fréquents déplacements dans le cadre de leurs fonctions. Starbucks autorisera Niccol à utiliser son avion d'affaires et Victoria's Secret prendra en charge les frais de déplacement de Super.

Ils rejoignent les rangs de plus en plus nombreux des dirigeants d'entreprise qui ont la possibilité de diriger leur entreprise à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps.

Kelly Ortberg, qui est devenue PDG de Boeing ce mois-ci, sera basée à Seattle - à proximité d'une grande partie de la production de l'entreprise - plutôt qu'à son siège social d'Arlington, en Virginie. Scott Kirby, de United Airlines Holdings, partage son temps entre sa résidence principale à Dallas et Chicago, où est basée sa société.

Le contraste est saisissant avec les employés des entreprises, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau

Les cols blancs de Starbucks, par exemple, ont été obligés au début de l'année dernière de revenir au bureau au moins trois jours par semaine, une mesure qui a suscité des réactions négatives de la part de certains travailleurs.

Certains employés de Victoria's Secret travaillent au bureau, tandis que d'autres sont autorisés à travailler à distance. Super n'est pas la première ou la seule dirigeante de son entreprise à être basée en dehors de l'Ohio. Le président de la marque et le responsable du design de la société vivent tous deux à New York.

« Nous avons des sièges sociaux dans de nombreux endroits, y compris à New York », a déclaré un porte-parole de Victoria's Secret dans un communiqué. « Pour nous, le plus important est que nos équipes se sentent soutenues, quel que soit l'endroit où elles sont basées ».

Le prédécesseur de Super, Martin Waters, était également basé à New York et se rendait fréquemment dans les locaux de l'Ohio.

Niccol, qui a transféré le siège de Chipotle de Denver, ne suit pas les précédents chez Starbucks. Le précédent PDG de la chaîne de cafés, Laxman Narasimhan, a quitté le Royaume-Uni pour s'installer à Seattle. Selon un porte-parole de Starbucks, Niccol passera la majeure partie de son temps au siège de Seattle.

Équité et soutien aux employés

Alors que les PDG bénéficient de cette flexibilité, de nombreux employés de bureau sont confrontés à des mandats de retour au bureau. Chez Starbucks, par exemple, les employés de bureau devaient revenir au bureau au moins trois jours par semaine, ce qui a suscité des réactions négatives. Certains employés se sentent désavantagés par rapport aux dirigeants qui peuvent travailler à distance.

La tendance des PDG à travailler à distance soulève des questions sur l’équité et le soutien aux employés, quel que soit leur lieu de travail. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre la flexibilité nécessaire pour les dirigeants et l’engagement envers tous les employés. La communication transparente et la mise en place de politiques équitables sont essentielles pour maintenir la confiance et la productivité au sein de l’organisation.

Conclusion

La distance géographique entre les PDG et leurs sièges sociaux est devenue une réalité, et il est essentiel de naviguer avec soin dans ce nouvel environnement de travail hybride. Les entreprises devront continuer à évaluer les avantages et les inconvénients de cette approche, tout en veillant à ce que tous les employés se sentent soutenus et équitablement traités.

Sources : résultats de l'étude, Starbucks, Victoria's Secret

Et vous ?

L’équilibre entre flexibilité et engagement : Comment les entreprises peuvent-elles maintenir un équilibre entre la flexibilité des PDG travaillant à distance et l’engagement envers les employés qui sont de retour au bureau ?
Impact sur la culture d’entreprise : Comment la distance géographique entre les PDG et les employés peut-elle affecter la culture d’entreprise et la communication ?
Équité et traitement égalitaire : Comment les entreprises peuvent-elles garantir un traitement équitable pour tous les employés, qu’ils travaillent au siège social ou à distance ?
Productivité et résultats : Quelles sont les preuves que les PDG travaillant à distance sont aussi efficaces que ceux présents physiquement au bureau ?
Nouvelles normes de leadership : La pandémie a-t-elle changé notre perception du leadership et de la présence physique des dirigeants ?

[ludovicdeluna]

Une baisse de rendement à cause du télétravail n'est possible que lorsque ce dernier n'est pas maîtrisé dans l'entreprise. Ce sont surtout celles qui ont un problème d'écoute et qu'il faut éviter qui préconisent le retour au bureau. Apple s'est amusé à cela et a perdu plusieurs haut-profils qui ont participé au succès des Iphones et au retour de la marque. Ça n'a pas choqué le patron visiblement, qui a poursuivit avec des licenciements par la suite.

Je trouve toutefois que les salariés des années 2020 ont plus d'avantages avec le travail hybride, qui est maintenant classique. Avant cela, c'était réservé à certaines élites ou pseudo-responsables, dans la colonne des avantages hors rem. Quel est le problème ici ? Les patrons peuvent bien-sûre y avoir accès, je ne vois pas ce qui choque.

Si c'est le retour au bureau (hors hybride) des salariés qui pose problème, il faut se poser la question : qui tien le compte en banque ? Ceux qui dirigent. Et pour eux, un salarié est un chiffre dans une colonne (celle des coûts). Nous sommes tous libres de choisir pour qui on travaille, ou de voter pour un parti qui aura une vision plus sociale du pays.

[Anselme45]

Une baisse de rendement à cause du télétravail n'est possible que lorsque ce dernier n'est pas maîtrisé dans l'entreprise.

Bien évidemment, les "glandeurs" n'existent tout simplement pas dans le monde du travail!

Petite question personnelle: Avez-vous déjà eu à gérer du personnel?

Et bien évidemment, toutes les personnes qui en foutent pas une en présentiel deviennent de "foudres de guerre" dès qu'ils ont la possibilité de travailler depuis la maison, assis dans leur salon entre la chaîne Hifi, la play station, le petit dernier qui pleure et le chien qui pisse dans les pots de fleurs...

[Ryu2000]

Et bien évidemment, toutes les personnes qui en foutent pas une en présentiel deviennent de "foudres de guerre" dès qu'ils ont la possibilité de travailler depuis la maison

Ils ne glandent déjà rien au bureau, donc ils ne doivent pas être beaucoup moins productif chez eux. (la différence ne doit pas être énorme)

le petit dernier qui pleure

Si les conditions de télétravail ne sont pas bonnes, il ne faut pas en faire.

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Globalement il y a plus d'employés de bureau qui sont plus productif en télétravail que d'employés qui sont plus productif au bureau.

Tout le monde n'est pas capable de bien travailler en télétravail et tout le monde n'a pas accès à de bonnes conditions de télétravail.
Mais il y en a beaucoup qui sont performant en télétravail et qui ont accès à de bonnes conditions de télétravail.

Il doit y avoir des couples parisiens qui sont passé en 100% télétravail et qui en ont profité pour vendre leur appartement à Paris afin d'acheter une maison à la campagne.
Du coup il y a 2 pièces de plus pour faire 2 bureaux de télétravail.
Ils continuent de mettre leurs enfants à la crèche ou à l'école et ils sont tranquille dans leur maison vide pendant la journée de travail.

[grunk]

Bien évidemment, les "glandeurs" n'existent tout simplement pas dans le monde du travail!

Petite question personnelle: Avez-vous déjà eu à gérer du personnel?

Et bien évidemment, toutes les personnes qui en foutent pas une en présentiel deviennent de "foudres de guerre" dès qu'ils ont la possibilité de travailler depuis la maison, assis dans leur salon entre la chaîne Hifi, la play station, le petit dernier qui pleure et le chien qui pisse dans les pots de fleurs...

Ceux qui glande rien qu'ils soient au travail ou à la maison c'est pareil. La seul différence c'est qu'à la maison il n'y a pas besoin de se cacher et c'est donc encore plus flagrant. Du coup ça deviens assez simple de s'en séparer.

Les managers qui ont confiance en leur équipe et qui sont prêt a adapter leur méthode de travail ne vois généralement pas le PB avec le TT (complet).
Pour ceux qui micromanage chaque ressource c'est en revanche plus compliqué.

Je suis en TT a 100% comme mes 80 collègues, on a même pas de bureau physique et pourtant j'ai jamais été aussi bien managé et accompagné, comme quoi c'est juste une question de culture et de process adaptés.

[calvaire]

Bien évidemment, les "glandeurs" n'existent tout simplement pas dans le monde du travail!

Petite question personnelle: Avez-vous déjà eu à gérer du personnel?

Et bien évidemment, toutes les personnes qui en foutent pas une en présentiel deviennent de "foudres de guerre" dès qu'ils ont la possibilité de travailler depuis la maison, assis dans leur salon entre la chaîne Hifi, la play station, le petit dernier qui pleure et le chien qui pisse dans les pots de fleurs...

je vais au bureau 1 fois par semaine.
je glande parfois en télétravail, je glande aussi de temps en temps au bureau.

Il y'a pleins de facon de glander au bureau, j'en vois beaucoup sur leurs smartphones sur facebook, regarder une video youtube avec le casque, passer la journée a discuter à la machine a café...etc.


Pour l'esprit d'équipe, on peut le faire en remote, en remote entre collegue ont joue à la pause de midi avec des jeux de société sur boardgame arena par exemple, on se voit aussi 2 fois par ans dans une capitale européenne (mon équipe est dispatché en europe).

Le gros soucis du remote, c'est les 1ers jours. Quand j'ai débarqué par exemple je me sentais assez seul avec le projet. Je comprenais rien, la doc "new comer" était pas a jours, j'avais pleins de bug, rien ne marchait (un des script était buggé, heureusement un collègue l'a vu et a corrigé).
Ensuite maitrisé le projet, en remote c'est plus complexe que au bureau avec un collegue a coté pour répondre directement a tes questions.
Une fois passé cette phase par contre ca marche tres bien.
C'est pas un soucis lié au remote en lui même, c'est une faiblesse du projet ou je suis, on est sur nos taches et la doc nouveau arrivant on la maintient pas, quand un nouveau arrive on bosse sur nos taches sans trop l'aider. On le laisse poser des questions sur mattermost et on lui répond mais ça s’arrête la, je pense que si il avait un mentor dédié qui passerait une semaine complète avec lui pour l'aider ca irais mieux.

[Stéphane le calme]

Après avoir tenté d'imposer le retour au bureau, les dirigeants d'entreprises font maintenant marche arrière face à la révolte des travailleurs
selon une analyse de Flex Index

Les mandats de retour au bureau (RTO) sont devenus un point de friction récurrent entre les entreprises et leurs employés. Alors que certaines sociétés insistent sur un retour physique au bureau, d’autres font marche arrière face à la révolte grandissante de leur main-d’œuvre. Selon une analyse de Flex Index, seulement 3 % des entreprises imposent actuellement des mandats stricts de retour au bureau exigeant une présence physique totale. Cette proportion a considérablement diminué par rapport à l’année dernière, où 8 % des organisations appliquaient ces politiques. Les entreprises semblent reconnaître la nécessité de flexibilité et de choix pour leurs employés.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que l'état d'alerte de la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais une enquête de BambooHR a révélé à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

Cependant, la plupart des travailleurs ont été clairs : « le travail en personne à temps plein n'est plus compatible avec leur mode de vie, et il n'est pas non plus nécessaire pour produire une meilleure version de leur travail ».

Selon une étude du cabinet McKinsey, 80 % des salariés interrogés se disent satisfaits du télétravail et 41 % se disent plus productifs qu’avant. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

Face à ce constat, certains employeurs ont décidé d’adopter une politique de télétravail permanente ou hybride, c’est-à-dire combinant des jours en présentiel et des jours à distance. C’est le cas par exemple de Facebook, Shopify ou encore Microsoft. Ces entreprises considèrent le télétravail comme un avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, notamment dans le secteur du numérique où la demande est forte et l’offre limitée.

En revanche, d’autres employeurs ont choisi de rappeler leurs salariés au bureau, au moins à temps partiel, en invoquant des raisons telles que la préservation de la culture d’entreprise, la facilitation de la collaboration, ou encore la protection des données confidentielles. C’est le cas par exemple d’Amazon, Disney, JPMorgan, ou encore Zoom. Ces entreprises font face à une résistance de la part de leurs salariés, qui voient le télétravail comme un bénéfice équivalent à une augmentation de salaire de 8 %. Certains salariés ont même décidé de quitter leur emploi ou de se mettre en grève pour protester contre le retour au bureau.

La baisse des mandats stricts de retour au bureau

Alors que 8 % des organisations imposaient des mandats stricts de retour au bureau exigeant une présence physique totale l’année dernière, seulement 3 % appliquent les mêmes politiques cette année. D’un autre côté, le rapport de Flex Index a révélé que 79 % des 2 670 entreprises interrogées proposaient des arrangements de travail entièrement flexibles en 2024, soit une légère augmentation par rapport aux 75 % d’entreprises en 2023.

La plupart des entreprises semblent également accorder plus de choix à leurs employés en matière de politiques de travail, marquant ainsi un abandon de contrôle dans la conversation sur le RTO qui dure depuis longtemps. Le rapport indique que plus de la moitié (56 %) des entreprises interrogées avaient adopté un modèle de « choix de l’employé » en 2024, une forme de politique de présence au bureau qui permet aux membres du personnel de façonner leurs arrangements de travail en fonction de leurs besoins individuels.

Ce chiffre est en hausse par rapport aux 38 % d’entreprises utilisant le même modèle en 2023, ce qui en fait désormais la politique la plus populaire parmi les entreprises technologiques. Cette approche permet de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle tout en favorisant la productivité.

En revanche, seules 18 % des entreprises appliquent un « modèle hybride structuré » dans lequel elles imposent les jours où leurs employés doivent se rendre au bureau.

Les modèles entièrement à distance sont également en baisse.

Flex Index a constaté que seulement 23 % des entreprises ne proposent pas de lieu physique pour que les employés puissent se rendre en personne. Ce chiffre est en baisse par rapport aux 37 % en 2023.

La bataille du retour au bureau a été intense, et le rapport de Flex Index intervient à un moment où certaines des plus grandes entreprises technologiques sont engagées dans des conflits prolongés avec leurs employés au sujet des mandats de RTO et des politiques strictes de présence au bureau. L’exemple le plus notable est Dell Technologies, qui a été vivement critiqué pour sa gestion des politiques de RTO. Le géant de la technologie a initialement informé les employés en télétravail qu’ils devraient renoncer au droit à des promotions ou à des changements de poste s’ils refusaient de revenir au bureau, provoquant une réaction majeure de la part de la main-d’œuvre. La moitié des employés de Dell ont choisi d’ignorer la menace - ou de risquer les conséquences - exprimant ainsi clairement leur soutien au travail hybride

Les défis du travail hybride et les controverses autour des politiques de RTO

Le modèle hybride, qui combine travail à domicile et présence au bureau, pose des défis. Comment maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise lorsque les employés sont dispersés géographiquement ? Comment gérer les horaires flexibles tout en garantissant la collaboration ? Ces questions restent au cœur des discussions.

Certaines entreprises ont été vivement critiquées pour leur gestion des politiques de retour au bureau. Dell Technologies, par exemple, a menacé de refuser les promotions ou les changements de poste aux employés refusant de revenir au bureau. Cette approche a suscité une réaction majeure de la part de la main-d’œuvre, montrant ainsi l’importance de la communication et de la compréhension mutuelle.

De leurs côtés, les PDG s'offrent la liberté de travailler à distance

Le siège social de Starbucks est situé à Seattle. Pourtant, son tout nouveau directeur général ne vit pas dans la même ville, ni même dans le même État que son siège social - une tendance émergente qui veut que les hauts dirigeants vivent à un vol d'avion, à une époque où de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau.

Le nouveau PDG de Starbucks, Brian Niccol, ne sera pas tenu de déménager à Seattle, où se trouve le siège de l’entreprise. Il passera la majeure partie de son temps au siège social, mais aura également un bureau à distance à Newport Beach, en Californie. Cette approche permet à Niccol de rester proche de sa famille tout en assumant ses responsabilités de direction.

De même, la semaine dernière, Victoria's Secret, dont le siège se trouve à Columbus, dans l'Ohio, a nommé un nouveau PDG qui sera basé à New York. Hillary Super, qui a été débauchée de la marque de lingerie de Rihanna pour devenir la prochaine dirigeante de Victoria's Secret, quittera la Californie pour s'installer à New York.

Les deux dirigeants ont accepté de faire de fréquents déplacements dans le cadre de leurs fonctions. Starbucks autorisera Niccol à utiliser son avion d'affaires et Victoria's Secret prendra en charge les frais de déplacement de Super.

Ils rejoignent les rangs de plus en plus nombreux des dirigeants d'entreprise qui ont la possibilité de diriger leur entreprise à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps.

Kelly Ortberg, qui est devenue PDG de Boeing ce mois-ci, sera basée à Seattle - à proximité d'une grande partie de la production de l'entreprise - plutôt qu'à son siège social d'Arlington, en Virginie. Scott Kirby, de United Airlines Holdings, partage son temps entre sa résidence principale à Dallas et Chicago, où est basée sa société.

Les leçons à retenir

La période de transition vers le travail hybride a été intense, mais elle offre également des enseignements précieux. Les entreprises doivent écouter leurs employés, s’adapter aux nouvelles réalités et trouver un équilibre entre flexibilité et efficacité.

En fin de compte, le retour au bureau ne se résume pas à une simple question de politique. C’est un débat sur la façon dont nous voulons travailler, collaborer et vivre à l’ère de la technologie. Les entreprises qui sauront naviguer avec empathie et flexibilité seront mieux préparées pour l’avenir.

Source : rapport Flex Index

Et vous ?

Quelle est votre préférence personnelle ? Préférez-vous travailler à domicile, au bureau ou adopter un modèle hybride ? Quelles sont leurs raisons derrière ce choix ?
Quels avantages et inconvénients voyez-vous dans le travail à distance ? Réfléchissez aux aspects positifs (comme la flexibilité) et aux défis (comme l’isolement) du télétravail.
Comment les entreprises peuvent-elles maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise en mode hybride ? Explorez les moyens de renforcer la cohésion d’équipe malgré la distance physique.
Quelles sont les implications pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Discutez des défis liés à la frontière floue entre travail et vie personnelle lorsque l’on travaille à domicile.
Quelles leçons les entreprises peuvent-elles tirer de cette période de transition ? Evoquez aux enseignements que les entreprises devraient retenir pour l’avenir.

[Mathis Lucas]

Nothing, le challenger britannique de l'iPhone, rappelle ses employés au bureau 5 jours par semaine, suggérant à ceux qui s'y opposent de partir
le télétravail ne serait pas compatible avec ses ambitions

Nothing abandonne le travail hybride et oblige ses employés à retourner au bureau à temps plein. L'entreprise affirme que le travail à distance n'est pas compatible avec "un niveau d'ambition élevé et une grande rapidité". Elle a déclaré que la créativité et l'innovation fonctionnent mieux lorsque les employés sont présents sur le lieu de travail, ce qui permettait à l'entreprise d'en faire plus avec moins de ressources. Nothing pense que ses ambitions ne sont pas réalisables avec le travail à distance et par conséquent, ordonne à ses employés encore en télétravail de retourner au bureau cinq jours par semaine, en transition par rapport à son modèle hybride actuel.

Nothing ordonne à son tour à ses employés de retourner au bureau à temps plein

Carl Pei, PDG de Nothing, a adressé à ses employés un long courriel dans lequel il a dénigré le travail à distance qui était pourtant jusque-là l'un des principes de la politique de l'entreprise. Il a expliqué les raisons pour lesquelles ses 450 employés doivent être présents au bureau à temps plein. Reconnaissant la nature controversée de la décision, Pei a invoqué la stimulation de la créativité, la nature physique de la fabrication des produits et le niveau d'ambition de l'entreprise pour justifier le retour au bureau. Il estime notamment que Nothing ne pourra pas atteindre ses objectifs avec des employés en télétravail.

« Le travail à distance n'est pas compatible avec un niveau d'ambition élevé et une grande rapidité », a déclaré Carl Pei dans un courriel adressé à son personnel et qu'il a partagé sur LinkedIn. Il rejoint une longue liste de PDG qui prônent le retour au bureau, alors que l'équilibre entre la croissance et le bien-être de leurs employés devient une préoccupation clé des entreprises. Comme souligné ci-dessus, Pei a donné trois raisons pour justifier l'obligation stricte de retour au bureau.

Tout d'abord, la logistique du développement d'un smartphone, où les services de conception, d'ingénierie et de fabrication collaborent, n'est pas propice au travail à distance. Il a ajouté que la créativité et l'innovation fonctionnaient mieux en personne, ce qui permettait à l'entreprise d'en faire plus avec moins de ressources. Troisièmement, Pei a déclaré que "les ambitions de Nothing de devenir une entreprise qui définit une génération ne seraient pas réalisables avec le télétravail".

Selon le courriel de Pei, l'ordre de retour au bureau prendra effet dans deux mois, et il envisage d'organiser une réunion publique à Londres pour répondre aux questions des employés. Quant aux employés qui s'opposeraient à ce mandat, le courriel de Pei se veut clair : le PDG de Nothing a suggéré aux employés qui ne peuvent pas s'engager à passer 5 jours au bureau de chercher un autre emploi. Selon lui, Nothing ne saurait être l'organisation idéale pour tous.

Le courriel de Pei indique : « nous savons que ce n'est pas le bon type d'organisation pour tout le monde, et c'est normal. Nous devons rechercher une adéquation mutuelle. Vous devez trouver un environnement dans lequel vous vous épanouissez, et nous devons trouver des personnes qui veulent aller jusqu'au bout avec nous dans les décennies à venir ». Il est important de rappeler que Carl Pei est un ancien cofondateur de l'entreprise chinoise de smartphones OnePlus.

Apple, avec lequel Nothing veut rivaliser, impose aux employés d'être présents au bureau trois jours par semaine. L'année dernière, il a été rapporté qu'Apple prenait des mesures disciplinaires à l'encontre des employés qui ne respectaient pas cette règle, identifiée par l'enregistrement de leur badge. Certaines divisions du fabricant de l'iPhone auraient même menacé leurs travailleurs de les licencier s'ils ne respectent pas l'obligation d'être présents trois jours par semaine.

L'argument de "niveau d'ambition élevé" avancé par Nothing est fortement controversé

Après avoir rappelé que Nothing est la marque de smartphones qui connaît la plus forte croissance en Inde, Pei a affirmé que l'entreprise n'est actuellement qu'à « 0,1 % de son potentiel » et que le travail à distance ou hybride ne lui permettrait pas de réaliser pleinement son potentiel. Il a souligné que le travail à distance était auparavant une nécessité, ayant démarré l'entreprise pendant la pandémie de Covid-19. Si le personnel du siège londonien de Nothing a jusqu'à présent bénéficié d'un modèle de travail hybride, les employés basés sur les autres sites ont déjà fait la transition vers un mode de travail en présentiel.

Avec cet ordre de retour au bureau, Nothing vient s'ajouter à la cavalcade d'entreprises qui ont mis fin au travail à distance. Parmi les exemples les plus notables de ceux qui exigent un retour au bureau à temps plein, on peut citer les entreprises d'Elon Musk (X, Tesla, etc.), Goldman Sachs et Rockstar Games, l'éditeur de la franchise Grand Theft Auto VI. Musk considère le travail à distance comme une connerie et affirme que les télétravailleurs sont détachés de la réalité.

Des entreprises technologiques comme Amazon et Google ont indiqué à la plupart de leurs employés qu'ils devaient être physiquement présents au bureau au moins trois jours par semaine, contrairement à d'autres sociétés comme Goldman Sachs qui ont mis en place des politiques de retour au bureau à temps plein. Nvidia quant à lui a échappé à l'engouement pour le retour au bureau, indiquant qu'il se satisfait d'une configuration de travail à distance.

Eric Schmidt, ancien PDG de Google, a accusé le télétravail d'avoir fait perdre à l'entreprise son avance en matière d'IA. « Google a décidé que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le fait de rentrer tôt chez soi et de travailler à domicile étaient plus importants que la victoire », a-t-il déclaré lors d'une conférence à l'université de Stanford en juillet, en réponse à une question sur les raisons pour lesquelles des startups telles qu'OpenAI dominent la course à l'IA.

« Et si les startups fonctionnent, c'est parce que les gens travaillent comme des fous », a-t-il ajouté. Cette déclaration lui a valu des critiques, mais l'avis Schmidt est partagé par de nombreux PDG de la Silicon Valley et de l'industrie technologique en général. La décision de Pei reflète une tendance croissante dans le secteur de la technologie, où les patrons choisissent de forcer leurs employés à retourner au bureau en quête de croissance, alors que le marché se resserre.

Fondée au plus fort de la pandémie en 2020, Nothing était effectivement à distance lorsque l'entreprise a démarré ses activités avant de passer à l'hybride dans son bureau principal de Londres et dans d'autres lieux. Le jeune fabricant britannique de smartphones a connu un succès rapide et solide, obtenant 96 millions de dollars de financement l'année dernière et vendant 2,7 millions d'unités pour un chiffre d'affaires de près d'un milliard de dollars depuis son lancement.

Les ordres de retour au bureau à temps plein poussent certains talents à démissionner

Pei a admis que certaines entreprises ayant des politiques de travail à distance prospèrent et qu'il perdrait certains employés pour lesquels ce ne serait pas le bon type de configuration. On ne sait pas exactement ce que les contrats de la plupart des employés stipulaient lorsqu'ils ont signé pour Nothing pendant la pandémie. De nombreux travailleurs qui ont été embauchés pendant la pandémie ont vu leur contrat garantir qu'ils ne seraient pas obligés d'être au bureau après la crise. Les employeurs qui ont tenté de rompre ses contrats unilatéralement ont dû faire face à des actions en justice et la fuite des talents.

On ne sait pas non plus combien des 450 employés de Nothing vivent à proximité du bureau. Nombre des employés qui se sont retrouvés en télétravail pendant la pandémie ont déménagé loin des bureaux. Dans le cas de Nothing, les rapports indiquent que de nombreux professionnels ont acheté des maisons en dehors de Londres pendant la pandémie. Beaucoup s'opposent à l'ordre de retour au bureau de Nothing, car cela impliquerait des changements importants pour eux.

Selon certains critiques, les ordres de retour au bureau sont une tentative utilisée par certaines entreprises pour réduire leur personnel sans avoir recours à des licenciements massifs. Toutefois, Nothing, une startup de fabrication de smartphones qui ambitionne de concurrencer Apple, risque fortement de perdre ses meilleurs ingénieurs. Une telle situation pourrait ralentir davantage Nothing que le télétravail qui, selon l'entreprise, ne favorise pas un niveau d'ambition élevé.

Les esprits les plus brillants s'organisent eux-mêmes et se motivent eux-mêmes, et ils travaillent toujours autant d'heures qu'ils le peuvent ! La pire chose que vous puissiez faire est de les traiter comme des enfants qui doivent suivre des règles qui n'apporteront pas de bons résultats.

Ces attitudes, qui consistent à appliquer des règles dépassées, non axées sur des résultats réels, ne servent qu'à donner au chef d'entreprise le sentiment d'être puissant et de contrôler son château, jusqu'à ce qu'il se rende compte que ce château n'attire que ceux qui acceptent n'importe quoi, et non les plus brillants.

Les opposants au retour du travail à temps plein au bureau soutiennent qu'il désavantage les mères qui travaillent, qui sont plus susceptibles de sacrifier leur carrière pour s'occuper de leurs enfants. Le travail à distance a permis d'accroître la flexibilité pour cette cohorte. En ce qui concerne Nothing, le PDG Pei explique que la politique serait flexible, mais qu'elle ne permettrait aux employés de quitter le bureau que pour participer à des réunions en face à face.

« Certains peuvent s'inquiéter de la flexibilité, mais la situation n'est pas différente de celle qui prévalait avant la pandémie. C'est une entreprise pour adultes, donc si vous devez vous absenter du bureau pour régler certains problèmes, nous vous faisons confiance pour prendre la bonne décision. En fait, certaines fonctions, comme les ventes et les relations publiques, nécessitent d'être régulièrement en déplacement pour rencontrer les clients et la presse », a-t-il déclaré.

Le modèle hybride, qui combine télétravail et présence au bureau, pose de nombreux défis aux entreprises technologiques qui essaient de le mettre en place. Comment maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise lorsque les employés sont dispersés géographiquement ? Comment gérer les horaires flexibles tout en garantissant la collaboration ? Ces questions restent au cœur des discussions.

Certains dirigeants d'entreprises font marche arrière face à la révolte des travailleurs

De nouveaux rapports indiquent que les dirigeants d'entreprises font marche arrière face à la révolte des travailleurs après avoir tenté en vain d'imposer le retour au bureau. Selon une analyse de Flex Index, seulement 3 % des entreprises imposent actuellement des ordres stricts de retour au bureau à temps plein. Cette proportion a considérablement diminué par rapport à l’année dernière, où 8 % des organisations appliquaient ces politiques. Les PDG semblent reconnaître la nécessité de flexibilité et de choix pour leurs employés. Ces derniers ignorent de plus en plus les ordres de retour au bureau et démissionnent.

Les travailleurs sont clairs sur le sujet : « le travail au bureau à temps plein n'est plus compatible avec leur mode de vie, et il n'est pas non plus nécessaire pour produire une meilleure version de leur travail ». Selon une étude du cabinet McKinsey, 80 % des salariés interrogés se disent satisfaits du télétravail et 41 % se disent plus productifs qu’avant. Les répondants expliquent en effet télétravail offre de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

Face à ce constat, certains employeurs ont adopté une politique de télétravail permanente ou hybride, qui combine des jours en présentiel et des jours à distance. C’est le cas par exemple de Facebook, Shopify ou encore Microsoft. Ces entreprises considèrent le télétravail comme un avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, notamment dans le secteur du numérique où la demande est forte et l’offre limitée, un marché très tendu.

Le rapport de Flex Index a révélé que 79 % des 2 670 entreprises interrogées proposent un mode de travail flexible en 2024, soit une légère augmentation par rapport aux 75 % d’entreprises en 2023. La plupart des entreprises semblent également accorder plus de choix à leurs employés en matière de politiques de travail. Selon le rapport, plus de la moitié (56 %) des entreprises interrogées ont également adopté un modèle de « choix de l’employé » en 2024.

Il s'agit d'une forme de politique de présence au bureau qui permet aux membres du personnel de façonner leurs arrangements de travail en fonction de leurs besoins individuels. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 38 % d’entreprises utilisant le même modèle en 2023, ce qui en fait désormais la politique la plus populaire parmi les entreprises. Cette approche favorise le maintien d'un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle tout en favorisant la productivité.

En revanche, seuls 18 % des entreprises appliquent un « modèle hybride structuré » dans lequel elles imposent les jours où leurs employés doivent se rendre au bureau. Les modèles entièrement à distance sont également en baisse. Flex Index a constaté que seulement 23 % des entreprises ne proposent pas de lieu physique pour que les employés puissent se rendre en personne. Ce chiffre est en baisse par rapport aux 37 % en 2023.

Certaines entreprises ont été vivement critiquées pour leur gestion des politiques de retour au bureau. Dell Technologies, par exemple, a menacé de refuser les promotions ou les changements de poste aux employés refusant de revenir au bureau. Cette approche a suscité une réaction majeure de la part de la main-d’œuvre, montrant ainsi l’importance de la communication et de la compréhension mutuelle.

Source : Carl Pei, PDG de Nothing

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?
Que pensez-vous des arguments avancés par Nothing pour justifier son ordre de retour au bureau ?
La présence des employés au bureau à temps plein est-elle indispensable pour répondre aux objectifs invoqués par Nothing ?
Pourquoi les ordres de retour au bureau se multiplient-ils ? Le télétravail engendre-t-il de nouveaux frais généraux pour les entreprises ?
Le travail à distance nuit-il à l'engagement des travailleurs et à l'innovation comme certains dirigeants le prétendent ?
Pourquoi les ordres de retour au bureau rencontrent une telle opposition ? La présence au bureau à temps plein est-elle en train de disparaître ?
Quel mode de travail préférez-vous entre le travail au bureau à temps plein, le travail à distance et le travail flexible ? Pourquoi ?

Voir aussi

Elon Musk demande « d'arrêter avec cette connerie de télétravail » qui pose un problème moral car injuste pour les personnes qui ne peuvent travailler à domicile et cause de baisse de productivité

Après avoir tenté d'imposer le retour au bureau, les dirigeants d'entreprises font marche arrière face à la révolte des travailleurs. Une analyse de Flex Index montre qu'ils optent pour la flexibilité

Les employés ignorent désormais les ordres exprès de retour au bureau et considèrent que l'avenir du travail est hybride, selon une étude

[Ryu2000]

Selon certains critiques, les ordres de retour au bureau sont une tentative utilisée par certaines entreprises pour réduire leur personnel sans avoir recours à des licenciements massifs. Toutefois, Nothing, une startup de fabrication de smartphones qui ambitionne de concurrencer Apple, risque fortement de perdre ses meilleurs ingénieurs. Une telle situation pourrait ralentir davantage Nothing que le télétravail qui, selon l'entreprise, ne favorise pas un niveau d'ambition élevé.

Je pense également que le but de la manœuvre c'est de diminuer l'effectif, sans payer et sans mauvaise pub (pas d'article "licenciement massif").

[dante2002]

Comme souvent, c’est simplement un rapport de force.

Certains salariés ont effectivement tirés sur la corde mais cela sert d alibi à pénaliser tous les autres

[Invité]

Le modèle hybride, qui combine télétravail et présence au bureau, pose de nombreux défis aux entreprises technologiques qui essaient de le mettre en place. Comment maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise lorsque les employés sont dispersés géographiquement ? Comment gérer les horaires flexibles tout en garantissant la collaboration ? Ces questions restent au cœur des discussions.

Mais comment font donc ces communautés de gamers sur discord ? Si pour les CEO, le sentiment de communauté, c'est une réunion hebdomadaire qui bloque les 500+ employés d'une ESN entre 12h et 13h pour écouter un enchainement d'autocongratulation, il s'agirait de les prévenir qu'ils sont dans le faux quand même Sinon ils peuvent également demander conseil, aux entreprises qui se sont construit autour de ce modèle-là, telle que Proton pour qui, je cite :

Proton has over 400 employees working in more than 20 countries, representing over 40 nationalities. We are headquartered in Geneva, Switzerland, with offices in Zurich, Skopje, Taipei, Vilnius, and Prague.

[totozor]

c'est une réunion hebdomadaire qui bloque les 500+ employés d'une ESN entre 12h et 13h [...]

Ah ouai moi c'était moins souvent (4 fois par an il me semble) mais de 20h à 24h, avec covoiturage surveillé encouragé pour s'assurer que tu bosses tard et que tu y vas avec un petit coup de fil du manager si tu n'y étais pas allé et le compte des absences au bilan annuel.
"Mais totozor, je me fous que tu pratiques un sport à un niveau raisonnable et que tu doivent suivre tous tes entrainements. Je veux que tu sois un employé impliqué à 120% chez nous. Je vais être obligé de diminuer ton augmentation en fonction de ça" (Oui de toute façon le montant était défini, il essayais juste de le justifier).

[Gunny]

Mais comment font donc ces communautés de gamers sur discord ? Si pour les CEO, le sentiment de communauté, c'est une réunion hebdomadaire qui bloque les 500+ employés d'une ESN entre 12h et 13h pour écouter un enchainement d'autocongratulation, il s'agirait de les prévenir qu'ils sont dans le faux quand même Sinon ils peuvent également demander conseil, aux entreprises qui se sont construit autour de ce modèle-là, telle que Proton pour qui, je cite :

En effet, rire général de tous les geeks de moins de 40 ans qui ont passé leur adolescence (et reste de la vie) à se faire des amis sur le net.