Discussion :

[nono9401]

bonjour a tous je vous explique mon cas :
je vais me faire virer pour faute grave (entretien prealable le 04 mars ) j'aimerais savoir comment avoir le solde tout compte et coté assedic comment m'y prendre
j'ai etait embauché le 21 mai 2007 jusqu'au 04 mars 2008
et aussi comment ca se passe pour le preavis . voila merci de vos reponse

ps: super site (suis nouveau )

ps2:ma boite avait le 13 14 et 15eme mois plus une prime participation et surtout est ce que mes congé seront payer !!

[QAYS]

tu as le droit au assedic et à tes congés payé par contre tu ne fera pas necessairement ton préavis et il ne te seras pas payé.
tu n'aura pas des indeminté de licenciments.

[Graffito]

QAYS:tu ne fera pas necessairement ton préavis

Il n'y aura pas de préavis (le contrat se terminera à la première présentation de la lettre de licenciement que l'employeur ne pourra poster que le 6 mars): une faute grave est incompatible avec le préavis.

Un préavis serait une grosse erreur de l'employeur et le salarié obtiendra la requalification de la faute et touchera son préavis et les éventuelles indemnités de licenciement. Dans le cas présent, nono9401 n'y aurait pas droit me semble-t-il en raison de son ancienneté inférieure à 2 ans.

[nono9401]

ok merci donc j'aurais droit a mon solde tout compte c'est a dire congé payé 13e 14e 15 e mois et la participation ??
et que dois-je demander a l'employeur pour faire valoir mais droit??!!
mon salaire étant de 1427e brut combien je percevrais de la part des assedic et pendant combien de temps??!!!!

[QAYS]

je crois que c'est 57% de ton brut, a vérifier, va sur le site assedic tu as un rubrique calcul des allocations

[LooserBoy]

C'est ca: ~57% du brut soit ~72% du net. La durée est à vérifier.

Pour le paiement des 13-14-15e mois de salaire, je pense que ce sera au prorata temporis de ton temps de présence dans l'entreprise pour l'exercice en cours.

Lors de la récéption de ton solde de tout compte, l'employeur doit te fournir un certain nombre de documents avec le chèque dont le plus important est l'attestation ASSEDIC. Cette attestation indique que tu as travaillé du 21/06/2007 au 06/03/2008 (minimum, il faut que la lettre soit postée minimum 2j après l'entretient), que tu as xx jours de congés qui t'ont été payé et qui s'ajouteront à la carence, que tu as été licencié et donc va te permettre de t'inscrire aux ASSEDIC.
Dès que tu as cette attestation, remplis au plus vite le dossier d'inscription qui est téléchargeable sur le site des ASSEDIC et file au centre ASSEDIC dont tu depends car tu as ce qu'on appele une carence au début. C'est une periode pendant laquelle tu ne seras pas indemnisé.
Cette periode correspond au temps de prise en compte de ton dossier par l'organisme (~3semaines) auquel est ajouté la durée des congés payés qui t'ont été reglés lors du solde de tout compte. plus tu tarderas à déposer ton dossier et plus longtemps tu ne seras pas indemnisé.
J'en ai connu qui se sont dit qu'il y aurait un effet retro actif par rapport à la date de licenciement, ils ont eu des problèmes... C'est la date de dépot de dossier qui fait foi!

[nono9401]

salut a tous j'aimerais avoir un petit renseignement :

*j'ai été mis a pied le 26 février jusqu'au 5 mars ou j'ai eu un entretien préalable pour mon licenciement mais au jour d'aujourd'hui je n'ai pas de nouvelle du patron.

*j'aimerais savoir quel sont délais réglementaire pour une réponse quel quel soit(licenciement ou réintégration de l'équipe).

En faite je vous explique le truc je suis accuser d'avoir laisser une porte d'ascenseur déverrouiller alors que ce n'est pas moi en tout cas j'ai nier et le patron a dit qu'il allait réfléchir mais çà fait quasi 2 semaine et ça me parais long.

[Graffito]

Ceci devrait répondre à la question :

Arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2006. Lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable (art. L. 122 14 1 et L. 122 41 du Code du travail). L'employeur ne peut justifier le non respect du délai maximal d'un mois au motif qu'il a dû procéder à des investigations rendues nécessaires par les déclarations du salarié au cours de l'entretien préalable.

En conséquence, le licenciement prononcé pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour mémoire, le délai peut toutefois être interrompu en cas de saisine d'une instance disciplinaire à condition que le salarié en ait été informé avant l'expiration du délai d'un mois. Il en est également de même lorsque l'entretien préalable est reporté à la demande du salarié ou lorsque le salarié, malade, n'a pu se présenter à l'entretien préalable.

[BiM]

Pour info, c'est à ton employeur de prouver qu'il y a faute et donc si tu contestes, il va falloir qu'il prouve que c'est de ta faute. Après, je te conseille de partir quand même mais sache que tu peux toujours l'emmener au prud'. Après, si tu as déjà trouver un nouveau travail, oublie cette histoire et passe ton chemin

[Graffito]

Pour le délai de réintégration après la mise à pied conservatoire, je cite:

Mise à pied à titre conservatoire L'employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire afin d'écarter le salarié de l'entreprise.Contrairement à la mise à pied disciplinaire cette mesure ne constitue pas une sanction.Aucune forme particulière pour la notification n'est requise et aucun entretien préalable n'est nécessaire.Le salarié peut en être informé par tout moyen. Il est, par contre, nécessaire d'indiquer le caractère conservatoire lors de la notification*, sous peine d'être considérée comme une sanction disciplinaire et de ce fait aucune autre sanction ne pourrait être prononcée.

Une fois le salarié mis à pied à titre conservatoire l'employeur doit engager immédiatement une procédure disciplinaire.En maintenant trop longtemps le salarié dans cette situation l'employeur commettrait une faute à son égard.

* Dans la lettre de notification de la mise à pied, l’employeur a du préciser, qu’il s’agit bien d’une mise à pied conservatoire, sinon il s’agira d’une mise à pied disciplinaire qui constitue en elle-même une sanction que l'employeur ne peut pas transformer en licenciement.

Aussi, concernant la durée de la La durée de la mise à pied conservatoire :

pas de durée max. définie aux termes de la loi :
"... La durée de la mise à pied conservatoire correspond au temps nécessaire pour la procédure.

Une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification donnée par l'employeur. Si la mise à pied est à durée déterminée, celle-ci présentera alors un caractère disciplinaire (Cass. soc. 06/11/2001). "